I. INTRODUCCIÓN. NUEVAS IMPLICACIONES EN LA EMPRESA.

Las innovaciones tecnológicas suponen un impacto realmente sustancial en la organización del mercado laboral y aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, al mismo tiempo que no encuentran, en muchas ocasiones, respuestas adecuadas en la normativa existente, que fue concebida para la regulación de una realidad laboral absolutamente distinta a la que hoy en día nos encontramos tras la introducción de las nuevas tecnologías.

Como consecuencia de estas nuevas tecnologías aparece una nueva organización empresarial, en la que no se hace necesaria la presencia física de un número determinado de trabajadores en la sede empresarial, puesto que el trabajador está conectado a la misma por medio de nuevos instrumentos de trabajo, de modo que puede desarrollar la totalidad de la prestación, o al menos parte de ella, desde su propio domicilio o desde lugares distintos.

 De  lo señalado anteriormente, podemos deducir que dentro de las empresas  se ha producido una transformación del trabajo prototípico, de aquél en el que el trabajador se emplea a tiempo completo y mediante un contrato de duración indeterminada en una empresa en cuyas dependencias se desarrolla la prestación del trabajo.

Así, junto a este trabajo tradicional, observamos el incremento del trabajo autónomo y del teletrabajo.

Con estas nuevas fórmulas, el trabajador no está sujeto a horarios rígidos, ni se encuentra obligado a asistir a la empresa o a depender de las instrucciones del empresario para la realización de su trabajo.

Sin duda, esto provoca una alteración sustancial de la concepción tradicional del trabajo subordinado y dificulta la constatación de la existencia de la subordinación como nota identificadora del trabajo por cuenta ajena regulado por el Derecho del Trabajo.

En realidad, no es que desaparezca tal subordinación, sino que se tiende a despersonalizarse la relación, pues ahora las instrucciones y órdenes no proceden directamente de la persona que ostenta el poder de dirección y control, sino de programas que permiten al trabajador participar más activamente en la organización de su propia actividad, tomando, incluso él mismo, decisiones que hasta hoy quedaban reservadas a la dirección.

Hasta ahora, el hombre buscaba el trabajo. Lo ideal sería [1] que el trabajo buscara al hombre, siendo él el que decidiera, en cada momento, sobre qué ámbito o entorno actuar.

Sin embargo, puesto que esta alternativa resulta, en principio, poco factible, lo que sí parece viable es modificar el flujo trabajo-trabajador, de forma que actúen bidireccionalmente.

El teletrabajo abre nuevas perspectivas, en cuanto que permite al trabajador una mayor disponibilidad de su tiempo libre y administrar por sí mismo el tiempo del modo más beneficioso [2] .

El comienzo del teletrabajo viene impulsado por la utilización de las TIC y por la necesidad de ahorro de costes y de tiempo [3] .

De este modo, según un estudio de la Unión Europea, incluido en el proyecto TELEURBA, si el 5% de la población madrileña empleada en el denominado “sector terciario avanzado” practicara el teletrabajo, anualmente se ahorraría en la capital de España más de 4.000 millones de pesetas por horas perdidas en traslados al lugar de trabajo y unos 600 millones en costes energéticos, además de evitarse la emisión a la atmósfera de 800 toneladas de gases contaminantes.

En Europa, a pesar de que la tecnología de la informática y las comunicaciones está menos desarrollada que en otros lugares, como EE.UU., se calcula que un 5% de la población activa teletrabaja, y en España serían alrededor de 300.000 los teletrabajadores [4] .

En EEUU.  alrededor de 18 millones de trabajadores ( 14%) han hecho suya esta forma de trabajar.

En Europa, el teletrabajo se ha consolidado especialmente en Francia e Italia, donde se regula a través de Convenio colectivo.

Sin embargo, en España, de momento, carecemos de cualquier regulación sobre teletrabajo, aunque, como luego observaremos, parece claro que también aquí deberá venir su regulación  por la vía de la negociación colectiva.

En nuestro país el camino del teletrabajo se inicia con lentitud, inclinándonos más por el teletrabajo por cuenta propia que como relación laboral, cuestión sobre la que ya se han pronunciado  nuestros tribunales en algunas sentencias [5] .

II. EL TELETRABAJO

II.A. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

En palabras de D. Xavier Thibault Aranda [6] , la definición de teletrabajo no responde , hasta el momento, a criterios jurídicos sino a consideraciones prácticas.

” El teletrabajo puede definirse como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación “.

El teletrabajo, en sí mismo, es una forma específica, diferente y especial de realizar el trabajo. Sin embargo, la naturaleza del contrato será la que actualmente exista, lo que supone que el teletrabajo podrá tener una naturaleza laboral, civil o mercantil, dependiendo de la propia naturaleza del contrato donde lo incluyamos.

Podríamos definir el teletrabajo como la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador en lugar de enviar el trabajador al trabajo.

Esta nueva realidad, al separar el trabajo del trabajador e independizarlo del tiempo y del espacio, tiene el potencial de afectar y beneficiar a la gama completa de actividades económicas (grandes organizaciones, pequeñas y medianas empresa, microempresas y autoempleados), así como a la operación y prestación de servicios públicos y a la efectividad misma del proceso político.

Los beneficios de esta nueva forma de trabajar se han constatado rápidamente, entre otros,  supone la reducción de costes para el empleador [7] , el incremento de la productividad y de los recursos humanos de una empresa, el ahorro de tiempo y mayor calidad de vida para el trabajador y una mayor creación de puestos de trabajo [8] .

Pero sobre todo, el teletrabajo compagina los medios y servicios informáticos y de telecomunicaciones con las nuevas exigencias de flexibilidad en cuanto al lugar, tiempo y modo de la prestación.

De este modo, como más tarde comprobaremos, nos encontramos ante nuevas implicaciones tanto laborales como sociales.

Para la empresa supone ciertas ventajas, tales como una mejor respuesta a los rápidos cambios empresariales, la posibilidad de actuar siempre en tiempo real y, en general, mayor movilidad y adaptabilidad.

Para el teletrabajador, supone una mayor autonomía en la gestión de su tiempo y lugar de trabajo y la eliminación de la carga de desplazarse al centro de trabajo [9] .

Sin embargo, la situación del teletrabajo puede poner en peligro la vida privada del teletrabajador, reduciendo su libertad, cuestión que estudiaremos más adelante, centrándonos en los problemas específicos que plantea esta figura en su conexión con la intimidad del trabajador.

Cierto es que también se han podido apuntar ya algunos inconvenientes, tales como la sensación de aislamiento profesional, sentimiento de inseguridad y de  desvinculación laboral y la carencia de una normativa legal adecuada .

Sin embargo, los nuevos horizontes de la virtualidad empresarial y laboral serán  desde los que haya que  contemplar y evaluar las condiciones, ventajas y desventajas  que puede presentar el teletrabajo [10] .

Parece claro que el teletrabajo implicará, cuando se integre de manera regular y masiva en las organizaciones, una variación sustancial en la funcionalidad de éstas, pues requerirá articular nuevas formas de coordinación y segmentación de procesos y un adecuado flujo de distribución de las informaciones precisas [11] .

La práctica del teletrabajo exige una cuidada planificación por parte de las empresas y unas condiciones culturales, psicológicas y formativas especificas en los trabajadores.

El teletrabajo no es alternativo sino complementario respecto al trabajo dependiente “interno” en las empresas y, para su implantación y desarrollo, la mejor opción, necesariamente, debe pasar por la cultura del consenso y la negociación entre todos los agentes implicados [12] .

Por otra parte, no debemos olvidar que, para el Derecho del Trabajo, la implantación de esta nueva forma de organización que, no por realizarse lejos de la empresa y con un ordenador deja de ser trabajo,  plantea múltiples problemas y vacíos legales, a los que, inevitablemente,  habrá que dar respuesta.

El teletrabajo es trabajo realizado lejos del lugar donde el resultado es esperado, es decir, a distancia del empleador.

El elemento locativo, pues, será el primer requisito para poder hablar de teletrabajo. Todo teletrabajo implica  trabajo a distancia, pero no todo trabajo a distancia puede ser considerado como teletrabajo [13] .

Para que podamos hablar de teletrabajo, éste debe ser realizado fuera de las instalaciones empresariales, con carácter general y preferente. Sin embargo, no rompe el concepto de teletrabajo que el trabajador tenga que acudir, esporádicamente, a la empresa.

En este sentido es útil considerar, lo que se ha dado en llamar el elemento cuantitativo del teletrabajo, esto es, tiene que haber una cuantificación del elemento locativo.

La doctrina, en este punto, es divergente. Para algunos, esta cuantificación se debe establecer en días, de tal modo que, más de un día a la semana fuera del centro de trabajo, se considera ya teletrabajo, criterio, en nuestra opinión, no muy adecuado puesto que no se da la nota de la habitualidad, característica del teletrabajo.

Para otra parte de la doctrina, la cuantificación se establece en porcentajes, optando por dos criterios:

–         considerar que hay teletrabajo cuando más del 20 %  de la jornada se realiza fuera, o

–         cuando se realiza más de la mitad de la jornada habitual.

En realidad, no existe ningún criterio que podamos considerar plenamente válido, puesto que muchos teletrabajadores carecen de jornada u horario, por lo que ésta no siempre se podrá cuantificar.

Por otra parte, el teletrabajo no es sólo trabajo a distancia, sino que exige, además, el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación.

Teletrabajar no es sólo trabajar a distancia y utilizando medios telemáticos. Teletrabajar implica servirse de estos elementos  para trabajar de un modo nuevo.

Cierta parte de la doctrina [14] considera que para que exista teletrabajo es necesario la utilización de esos medios y, a la vez, crear ” algo ” a través de ellos.

Hay que tener en cuenta, asimismo, que en el teletrabajo, la comunicación  entre la empresa y el teletrabajador se realiza a través de medios telemáticos o, por lo menos, hay habitualidad en esa utilización de nuevas tecnologías.

A pesar de lo ya señalado sobre los criterios existentes a la hora de realizar esa cuantificación, a juicio de D. Xavier Thibault Aranda [15] no resulta conveniente fijar unos mínimos de tiempo para poder hablar de teletrabajo, ” porque el factor tiempo no es relevante cuantitativamente hablando, sino cualitativamente : no se trata de averiguar durante cuánto tiempo el trabajador utiliza los medios telemáticos para realizar una prestación, sino de verificar a partir de qué momento se produce un cambio en el modo de organización de esa actividad, de manera que el trabajador ya no trabaja, sino que teletrabaja “.

II.B. TIPOLOGÍA DEL TELETRABAJO

                Se pueden distinguir seis formas  distintas de teletrabajo, atendiendo a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que, todos ellos se pueden relacionar entre sí y que dependiendo del tipo ante el que nos encontremos, ciertas situaciones  como el poder de control del empresario, las medidas de prevención, los derechos colectivos…influirán de una u otra forma en el teletrabajador.

Dependiendo del elemento locativo :

– Teletrabajo a domicilio: en este caso, el trabajador efectúa su trabajo en su domicilio, mediante un Pc  que se puede conectar a otro. Suele ser frecuente en sectores como el periodístico, en el que el trabajador desde su casa, recibe y envía flujos de información.

– Teletrabajo en telecentros : se trata de centros donde los empleados acuden y encuentran los instrumentos necesarios para ejecutar su actividad. Esto permite  a los trabajadores prestar su actividad en un lugar más próximo a su residencia.

Estos telecentros podrán ser abiertos al público y pertenecientes a una empresa distinta, al que acuden los teletrabajadores que quieran y de las empresas que quieran ; o telecentros satélites que, o bien pertenecen a la propia empresa o bien a varios empresarios [16] .

– Teletrabajo móvil: en este caso, el teletrabajador decide dónde quiere trabajar mediante la utilización de un PC portátil .

Dependiendo de la comunicación que tenga el empresario con el teletrabajador.

Es decir, según exista o no conexión entre ambos [17] :

– Teletrabajo  ” off line “, en el que el teletrabajador ejecuta la prestación laboral sin ningún tipo de conexión electrónica con el sistema informático situado en la empresa, al cual sólo le envía los datos por distintos medios ( e- mail, disquetes…).

– Teletrabajo ” one way line “, o unidireccional, en el que sí existe una conexión continua, pero sólo en una única dirección, o bien del empresario al teletrabajador o al revés.

– Teletrabajo ” on line “, o bidireccional, que permite un diálogo interactivo entre el ordenador situado en la empresa y los distintos terminales.

En este último caso, sí existe un control directo por parte de la empresa de la actividad realizada por cada teletrabajador, pudiendo ser este control mucho mayor que el que se efectúa sobre los trabajadores que están físicamente en la sede empresarial, puesto que el control se lleva a cabo, precisamente, a través del mismo instrumento con el cual se realiza la prestación laboral.

Sobre este tema, en concreto, hablaremos posteriormente, en relación a los diferentes medios de control del empresario que pueden ser susceptibles de vulnerar la intimidad del teletrabajador.

II.C. TIPOLOGÍA DEL TELETRABAJO EN FUNCIÓN DE SU CALIFICACIÓN JURÍDICA.

El teletrabajador podrá ser trabajador dependiente o autónomo, según que se realice la prestación  en situación de subordinación, es decir, ” por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro “, o no, distinción que no siempre será clara [18] .

Lo normal será que, al cumplirse los requisitos del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, estemos en presencia de una relación laboral. Así, dicho artículo establece que “la presente ley será aplicable a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario“.

            Para que podamos considerar que estamos ante un teletrabajador que trabaja por cuenta ajena, habrá, por tanto, que aplicar las mismas normas del trabajo en general, es decir, constatar si aparecen las notas características del contrato de trabajo que se establecen en el artículo mencionado,  en concreto, la ajeneidad y la dependencia.

            En cuanto a la ajeneidad, ésta debe darse tanto en los frutos como en los riesgos, lo que implica, por una parte, que el resultado del trabajo no pertenece al teletrabajador, sino al empresario, y, por otro, que el teletrabajador debe ser ajeno a los riesgos de la actividad empresarial, lo que supone que el trabajador va a recibir siempre su sueldo con independencia de la buena o mala marcha de la empresa.

En cuanto al elemento de la dependencia, esto supone la integración del teletrabajador en el ámbito disciplinario y organizativo del empresario.

            Lógicamente, en el teletrabajo las órdenes no serán tan fuertes como en el trabajo ordinario, aunque sí se recibirán órdenes de cómo tiene que hacer su trabajo, aunque luego el empleado, libremente, desarrollará esa orden.

Al igual que el trabajador ordinario, el teletrabajador también está sometido al poder disciplinario del empresario, pudiendo ser sancionado, a diferencia del trabajador autónomo.

Indicios para saber si estamos ante un teletrabajo por cuenta ajena y, por tanto, si existe laboralidad, son otros tales como:

v                 la propiedad de los medios con los que trabaja el teletrabajador: si son del empresario hay, sin duda, un indicio de laboralidad. Por el contrario, si los medios son del teletrabajador será característica de no laboralidad.

v                 Quién instala y de quién son los programas informáticos; lo que supone que, si el trabajador puede libremente elegir los programas que va a utilizar, nos encontraremos ante un supuesto de no laboralidad. Por el contrario, si el empresario impone ciertos programas específicos para que el teletrabajador desarrolle su trabajo, estaremos ante un indicio de laboralidad.

v                 Vacaciones: si el teletrabajador goza de un período vacacional estaremos ante un indicio de laboralidad, los cuales tendrán derecho a vacaciones ( mínimo 30 días laborales )  retribuidas.

v     En función de si existen órdenes del empresario; si el teletrabajador recibe constantemente órdenes e instrucciones del empresario existirá un indicio de laboralidad. Por el contrario, un autónomo recibe instrucciones pero no órdenes.

v     Poder disciplinario: si se le aplica el poder disciplinario del empresario al teletrabajador existirán indicios de laboralidad, pues el trabajador autónomo no está sujeto al mismo.

Existe en nuestro ordenamiento laboral una figura contractual donde podríamos encuadrar el teletrabajo: el trabajo a domicilio contemplado en al art. 13 ET. Sin embargo, aunque es cierto que parte de la doctrina lo ha encuadrado dentro del trabajo a domicilio, poco a poco, se ha ido observando que no todas las formas de teletrabajo encuentran cabida en la definición del art.13 [19] . En virtud de este artículo, el trabajo a domicilio es ” aquel que se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario “.

Por tanto, además de los requisitos del trabajo interno, el trabajo a domicilio deberá reunir dos requisitos específicos : realización en lugar libremente elegido y fuera de la vigilancia del empresario [20] .

Asimismo, debemos tener en cuenta que, el teletrabajo está basado en la utilización masiva de herramientas informáticas y de telecomunicación, al contrario que el trabajo a domicilio, que gira, en la actualidad, en torno a sectores como el del textil o el montaje o preparación manual de pequeñas piezas.

Las coincidencias del trabajo a domicilio con el teletrabajo son que exista un contrato de trabajo y que los servicios se presten a un empresario.

Línea de separación más difusa es el saber si el trabajo se ejecuta en lugar libremente elegido por el trabajador.

Por lo tanto, parece no encajar exactamente esta figura con el concepto de teletrabajo, porque, como es conocido, el teletrabajo puede ejercerse en centros ubicados fuera del centro de las ciudades, lo que permite una reducción de costes, tanto a la empresa, como a los propios trabajadores, sobre todo si se evita el traslado diario desde la vivienda del trabajador al centro de la ciudad.

En cuanto a que el trabajo se realice sin vigilancia del empresario, choca con una de las características del teletrabajo, que es que el teletrabajador está “controlado” por su empresario y no puede limitarse a entregar el trabajo en la fecha prevista, sino que estará bajo las órdenes directas del empresario en todo momento  [21] .

Algún tipo de teletrabajo sí se podría encontrar cabida en el trabajo a domicilio, como por ejemplo, aquel teletrabajo donde se le da la opción al teletrabajador de elegir el lugar de prestación del servicio, y también en el teletrabajo “off line”, puesto que no hay control directo ni físico del empresario.

Sin embargo, el resto de casos de teletrabajo, no podemos subsumirlos en el trabajo a domicilio, puesto que no siempre el teletrabajador podrá elegir el lugar de la prestación del servicio, sino que se le puede obligar, a modo de ejemplo, a acudir a un telecentro [22] .

Por otra parte, en el teletrabajo “on line”, el empresario controla, minuto por minuto, el trabajo, no hay control físico aunque sí inmediato, bien a través del ordenador o telecámaras, cuestión que analizaremos más adelante, al hablar sobre los mecanismos de control del empresario sobre el teletrabajador.

Finalmente se ha concluido que no se puede sostener que el teletrabajo es un trabajo a domicilio. Hay tipos que sí lo serán, sin embargo, a grandes rasgos, no podemos afirmarlo [23] .

En relación al teletrabajo, es importante señalar que no todo el trabajo a domicilio es teletrabajo, ni todo el teletrabajo es trabajo a domicilio. El hecho de que el teletrabajador realice su prestación en el domicilio no significa que éste sea un trabajador a domicilio en el sentido jurídico laboral del término [24] .

II.C.1.- El teletrabajo como actividad profesional.

La actividad telelaboral puede ser contratada por una empresa con otra que disponga de los medios materiales y personales suficientes para llevar a cabo la prestación de los servicios contratados, asumiendo la gestión de la propia organización y el riesgo económico.

La relación entre ambas empresas escapa del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, siendo objeto de regulación por el Derecho Mercantil.

II.C.2.- El teletrabajo por cuenta propia.

Simplemente estaremos ante un trabajador autónomo que tendrá un contrato civil de arrendamiento de obra o servicios o un contrato mercantil, que funcionará como empresario, teniéndose que dar de alta en el IAE y no existiendo, por tanto, la nota de la subordinación.

II.C.3.- Teletrabajo por cuenta ajena.

En este caso, nos encontraremos ante una relación laboral, siendo, por tanto, de aplicación, el régimen general de Derecho Laboral, que podemos ir sintetizando de la siguiente forma.

En primer lugar, debemos estar ante una persona física, lo que supone que no cabe un contrato de teletrabajo por cuenta ajena con empresas ( estaríamos ante un contrato mercantil de teleservicio ).

Por otra parte, estamos ante contratos personalísimos, de modo que, el empleador contrata a una persona en concreto, dadas sus características, no pudiendo subrogarse ésta sin autorización expresa del empresario [25] , ni siquiera en caso de huelga.

Actualmente con el teletrabajo, está empezando a resurgir  de nuevo el contrato en grupo, existiendo una relación laboral con cada uno de los componentes de ese grupo.

Por otra parte, nos encontramos con las limitaciones de la contratación, en términos generales.

En principio, sólo se puede contratar a teletrabajadores mayores de 18 años, puesto que tienen plena capacidad.

En cuanto a los menores de 16 años, éstos nunca pueden ser teletrabajadores [26] , de modo que sería un contrato nulo de pleno derecho. En el teletrabajo nunca se podrá contratar a un menor de 16 años.

En cuanto a los mayores de 16 pero menores de 18, existe una capacidad limitada para contratar, si media autorización paterna, tanto tácita como expresa.

III. CONFLICTOS: POSIBLE VULNERACIÓN DE DERECHOS.

III.A. JORNADA

En principio, como regla general, el teletrabajo ha nacido para que haya una flexibilidad de la jornada.

Del mismo modo que el teletrabajo rompe la conexión lugar de trabajo y trabajo, también nos encontramos con que se rompe la conexión  tiempo de trabajo y horas y jornada de trabajo.

Con el teletrabajo se consigue que el trabajador tenga más posibilidades de determinar cuál va a ser su jornada de trabajo.

Al empresario ya no le importa tanto las horas de trabajo como el resultado del mismo.

En España, el problema de la jornada en el teletrabajo carece de solución ya que no existe regulación específica, por lo que tendremos que aplicar las leyes generales establecidas en el ET, debiendo  señalar que la jornada máxima de un teletrabajador será de 40 horas semanales en cómputo anual.

El teletrabajador, en principio, va a poder elegir su jornada de trabajo, de forma que compagine tiempo de trabajo y vida privada, siempre que cumpla con el trabajo que se le ha encomendado [27] .

En España sí es posible establecer una jornada totalmente flexible, de modo que el trabajador decida cómo y cuándo quiere teletrabajar.

Como consecuencia de este tipo de jornada, lo que no se podrán establecer son pluses, por ejemplo, de turnicidad, de nocturnidad, porque el teletrabajador es el que decide si trabajar por el día o por la noche, o si quiere trabajar en turnos o no.

Por lo tanto, el teletrabajador, en este caso, no va a tener derecho a solicitar este tipo de complementos [28] .

Además de esta jornada flexible, nos encontramos con la jornada variable, que exige trabajar 8 horas diarias, pero no se establece un horario.

Lo que sí es importante respecto a la jornada, aunque sea difícil que se controle de alguna manera, es el tiempo de trabajo que el teletrabajador está prestando efectivamente.

Se da el caso de teletrabajadores que están trabajando 20 horas diarias, lo que puede provocar daños de aislamiento.

Para evitar que haya un abuso, ya no por parte del empresario sino  por parte del teletrabajador , es importante establecer medios para controlar cuántas horas se trabaja, de modo que el empresario  pueda saber  la duración de la jornada y el respeto de los descansos legalmente establecidos, garantizando el cumplimiento de todos los límites de la jornada laboral cuando el mismo programa accione los mecanismos necesarios para no permitir la prolongación de la actividad del teletrabajador.

Parece claro que, el empresario, también puede imponer, puesto que tiene el poder de organización del teletrabajo, una jornada y un horario, aunque no será lo normal.

 Toda la problemática relacionada con la jornada máxima así como con el horario de trabajo son cuestiones de resolución muy difícil por la dificultad de control sobre su cumplimiento, sobre todo cuando el trabajo se realice en el propio domicilio del teletrabajador, por lo que puede realizar jornadas prolongadas muy superiores a las legales o convencionales.

 El control por la Inspección de Trabajo es prácticamente inviable, si tenemos en cuenta que la entrada en el domicilio de los particulares, de no existir consentimiento de éstas, necesita de la autorización judicial. Esta situación de falta de control puede dar lugar a la realización de numerosas horas extraordinarias que se dejarían de cotizar a la Seguridad Social.

III.B .SALARIO. vs NO DISCRIMINACIÓN

        Debemos partir del hecho de que el salario de un teletrabajador no podrá ser inferior al de un trabajador ordinario de categoría profesional equivalente, en la localidad en la que se presten los servicios.

Es decir, que nos encontramos aquí ante el principio de no discriminación del teletrabajador  en su condición de tal.

En principio, parece lógico pensar que cuando se trata de un teletrabajador por cuenta ajena, las retribuciones que el mismo percibe son las mismas que las que recibe cualquier otro trabajador de la empresa de su misma categoría o grupo personal, ya que lo contrario, podría acarrear problemas de discriminación.

Sin embargo, estudios realizados en otros países han demostrado que los teletrabajadores ganan, generalmente, menos que los trabajadores “tradicionales” [29] .

Cuando el teletrabajo es interactivo o se prevé en el programa informático, el empresario estará en disposición de comprobar el número de horas efectivamente  trabajadas, y, en consecuencia, el teletrabajador puede ser retribuido a tiempo como si trabajase en los locales de la empresa.

Sin embargo, lo característico del teletrabajo es que supone una vuelta a los sistemas de pago por unidad de obra o a destajo [30] .

El modo de remuneración a destajo se convierte así en uno más de los parámetros flexibles del teletrabajo, por cuanto que está directamente relacionado con la productividad y permite un ajuste  económico, evitando la remuneración del tiempo de trabajo fijo no rentable.

La remuneración por unidad de obra puede ser utilizada para rebajar el salario real del teletrabajador al estar necesariamente vinculado a la determinación de un rendimiento, por lo que el problema fundamental para el teletrabajador consistirá en tener garantizada una carga de trabajo media de manera constante [31] .

Por esto, se considera  la negociación colectiva como la idónea para precisar estos aspectos, con el fin de garantizar que la remuneración que percibe el teletrabajador no se vea disminuida por el hecho de teletrabajar.

III.C. TELEDISPONIBILIDAD vs RESPETO A LA JORNADA MÁXIMA

La disponibilidad ha existido siempre, pero, sin duda hoy con las nuevas tecnologías se multiplica y diversifica.

En el teletrabajo, la teledisponibilidad adquiere especial relevancia, pues es realmente fácil y cómodo para una empresa que pueda contactar con su teletrabajador en todo momento y que se pueda incorporar a su trabajo de manera inmediata. Así, cuanto más se aleja el trabajador del centro de trabajo, más presente está la empresa en su vida [32] .

Se entiende por teledisponibilidad el tiempo en el que el teletrabajador está a disposición de la empresa preparado para  realizar la prestación.

En España no existe ninguna norma general ni que la permita ni que la prohiba , pero sí los Tribunales han hecho alguna alusión a la disponibilidad [33] , sobre si se considera jornada de trabajo efectiva o no.

Se ha considerado que, mientras que sólo consista en esa puesta a disposición, no se considerará jornada de trabajo efectivo.

Sin embargo, es cierto que toda teledisponibilidad causa un perjuicio al teletrabajador y , además , psicológicamente, no se puede considerar como tiempo de descanso.

La teledisponibilidad debe tener unos límites que, si bien , no son claros, deben quedar reflejados en Convenio Colectivo, de forma que no se produzca un abuso de la teledisponibilidad [34] .

Si bien hay que recordar que el tiempo de disponibilidad no es un tiempo de trabajo, el tiempo de las eventuales intervenciones durante esa disponibilidad sí lo es. Por tanto, toda demanda de reincorporación al trabajo deberá respetar los tiempos de descanso y, en su caso, el máximo anual de horas extraordinarias [35] .

III.D. DERECHOS COLECTIVOS. DIFICULTAD DE EJERCICIO.

Como hemos señalado anteriormente,  el teletrabajador no puede ser objeto de discriminación con respecto a los  trabajadores que prestan sus servicios en oficinas tradicionales.

Sin embargo, el teletrabajo supone un reto importantísimo para las organizaciones sindicales, puesto que el espacio tradicional de desarrollo de las actuaciones sindicales es el centro de trabajo típico y, parece claro que la dispersión geográfica de los teletrabajadores  conduce a una fragmentación.

En este sentido, varios autores [36] , han señalado que las diversas tendencias hacia la descentralización telemática constituyen un riesgo para la tutela colectiva de los trabajadores.

Las organizaciones sindicales, se encuentran en una situación que les exige un cambio para adaptar la actividad sindical, puesto que ya no sólo resulta difícil ” captar” al teletrabajador, sino, además, contactar con él [37] .

 Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores declara como derechos básicos de los trabajadores el de libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y participación en la empresa.

        Está claro que el teletrabajador se verá envuelto en su relación laboral con su empresa y cuantas vicisitudes ocurran en ella, bien sea a la hora de la negociación colectiva, bien en una crisis de empresas o cualquier otra que pueda ocurrir y a la que no pueda ser ajeno.

        El teletrabajador gozará de los derechos de información en igualdad de condiciones que sus compañeros de la oficina central. Lo que se tiene que proteger es el derecho de acceso a esa información, ya que dadas las peculiaridades existentes en el desarrollo de su trabajo, posiblemente sin no existe un plus que permita el acceso a la información y a la participación, el teletrabajador, de hecho, quede marginado en la toma de decisiones sobre asuntos que le incumben directamente.

 A título de ejemplo, el teletrabajador tiene derecho a que a la finalización de su contrato le sean liquidadas las cantidades pendientes de pago y a contar con la presencia en el momento de la firma del finiquito de un representante de los trabajadores. Asimismo, en un supuesto de crisis empresarial, los teletrabajadores afectados serán incluidos en el correspondiente expediente de regulación de empleo .

 En cuanto a los derechos de consulta y de negociación, son derechos que son ejercidos colectivamente por los representantes legales o sindicales de los trabajadores en su conjunto, por lo que, salvo que el teletrabajador sea representante legal o sindical, estos derechos le están vedados a título individual.

No obstante, debemos tener en cuenta que el teletrabajador tiene el derecho a ser elegido y a elegir a sus representantes en la forma legal establecida, es decir, por medio de su participación en las elecciones sindicales que se celebren en el seno de su empresa.

 Parece oportuno la conveniencia de establecer una reglamentación tendente a facilitar a los sindicatos la difusión de información a los teletrabajadores a través de las redes de transferencia de datos de la propia organización, y de este modo, garantizar la igualdad, en cuanto a información sindical, de los teletrabajadores con el resto de los empleados de la organización que desarrollan sus actividades en el centro de trabajo de la empresa.

Así, es necesario promover el acceso del sindicato a redes informáticas, y de esa forma, facilitar a los trabajadores foros de encuentro, así como analizar el impacto de los sectores emergentes en el empleo.

Como afirma Francisco Baquero  [38] “los instrumentos clásicos de los grandes centros de trabajo no sirven en los procesos de descentralización de las empresas. El contacto del sindicato debe desarrollarse a través del marco telemático y con instrumentos virtuales”.

En resumen, los teletrabajadores, ya realicen su prestación en su domicilio o en un telecentro, se computarán como el resto de la plantilla para así determinar los órganos a constituir, el censo de electores y los candidatos elegibles.

III.E. SEPARACIÓN DEL ENTORNO LABORAL Y DE LA VIDA PRIVADA DEL TELETRABAJADOR.

Si el trabajo se realiza exclusivamente en las denominadas “oficinas satélite” o en el centro laboral vecinal no cabe duda que, su influencia en la vida privada de los trabajadores, estará relacionada generalmente con el menor tiempo invertido en el desplazamiento, así como al entorno en que se desarrolle el trabajo.

Sin embargo, si el trabajo se realiza en el propio domicilio del teletrabajador, la situación puede variar sustancialmente.

El destinar parte del domicilio particular a la realización del trabajo por cuenta ajena, seguramente modificará los hábitos de la familia, porque se quiera o no, ese espacio que se dedica a “oficina” será retraído del que seguramente la familia tenía dedicado a otras actividades, posiblemente de descanso.

También hay que tener en cuenta que las actuales viviendas han sido construidas pensando en su dedicación exclusiva al hogar familiar, no para la realización de actividades laborales.

 Esta cuestión de la separación vida familiar- vida laboral, va a ser fundamental en el desarrollo del teletrabajo en nuestro país, puesto que es perfectamente imaginable la incidencia que una relación familiar  puede desplegar en la vida laboral [39] .

En el plano estrictamente teórico, la clara separación vida familiar-vida laboral sería lo más acertado, pero a nadie se le escapa que la frontera que delimita ambos territorios es muy difusa y, por consiguiente, causa de futuros y muy graves problemas en determinadas situaciones.

1.- Control y privacidad.

Siempre se ha dicho que el problema que presentaba el teletrabajo era que el trabajador no podía ser controlado. Finalmente se ha llegado a la conclusión de que es el trabajo más controlado que existe.

El control que se realiza supone una posibilidad de vigilancia superior a la fiscalización realizada en el trabajo presencial.

De este modo, llegamos a una situación en que se habla de ” poder informático “, puesto que el empresario puede conocer, a modo de ejemplo, a través de un software, cada segundo de lo que hace el teletrabajador.

Conoce cuánto tiempo dedica al trabajo, cuántos errores comete, los tiempos muertos,.etc.

Todo ello implica que, con este poder tan absoluto podamos encontrarnos, en ocasiones, con una vulneración de los derechos fundamentales del teletrabajador, sobre todo, en cuanto a protección y manipulación de datos. Dada la gran cantidad de información que se puede obtener durante el desarrollo del teletrabajo, si alguien manipula esos datos, puede llegar a obtener un perfil completo de ese teletrabajador, lo que supondría ir en contra del espíritu de la LOPD.

Por ello, es imprescindible que se comunique siempre al teletrabajador la existencia de esos medios informáticos de control.

Nuestro  ET, no prohibe la utilización de medios de control a distancia. De hecho, el art. 20.3 establece que el empresario podrá adoptar utilizar todos los medios que tenga a su alcance para controlar el trabajo desarrollado, siempre y cuando no vaya en contra de la dignidad de los teletrabajadores, permitiéndose este control siempre que no sea abusivo.

Por tanto, podemos observar cómo este artículo impone dos limitaciones fundamentales al empresario : de una parte, las medidas a adoptar deben estar encaminadas a verificar única y exclusivamente el cumplimiento de los deberes laborales y, de otra,  se debe guardar en su aplicación la consideración debida a la dignidad del trabajador [40] .

A modo de ejemplo, si el teletrabajador tiene una jornada laboral de 8 horas, el software que se instale sólo podrá controlar lo que el teletrabajador haga durante esas 8 horas. Por tanto, habrá que establecer las medidas adecuadas para que ese software, en ningún momento, afecte a la vida privada del teletrabajador.

Este tipo de programas permiten estrechar la vigilancia del teletrabajador, haciéndola constante, capaz de llevar en su manifestación extrema a un control total. Tales sistemas inciden sobre la vida del trabajador, el cual, consciente de que el empresario controla su comportamiento laboral y que, hasta el más pequeño detalle queda registrado en el ordenador, se ve sometido a una especial tensión y estrés motivado por ese constante control [41] .

Surge así la necesidad de proteger esta parcela del trabajador amenazada por la informática y, no sólo en cuanto a la protección de la intimidad, sino , más en general, de la libertad informática del trabajador, de su autodeterminación informativa.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que el ejercicio del poder de control será distinto, dependiendo del tipo de teletrabajo que se trate.

Así, en el teletrabajo “off line “ , el momento de ejercicio del poder de control se efectuará después de la ejecución de algunas actividades, pero no de forma simultánea.

Sin embargo, en el teletrabajo ” on line “ el momento del ejercicio del poder de control será simultáneo a la ejecución del trabajo [42] .

Cuando el teletrabajador está conectado interactivamente con la empresa, las directrices y el control empresarial fluyen de manera directa, de manera que, por medios telemáticos puede ejercitarse el poder de dirección [43] .

1.a. Control mediante mecanismos audiovisuales vs derecho a la intimidad personal y familiar del teletrabajador.

Según lo que se desprende del art. 20 ET, en principio, sí parece que sea posible la utilización de videocámaras que controlen el trabajo realizado por los teletrabajadores .

Nuestra jurisprudencia laboral, hasta hoy, ha sido muy amplia y ha venido aceptando la utilización de  videocámaras  en casi todos los supuestos que se le han planteado.

Ahora bien , como requisito imprescindible, los trabajadores deben conocer tal instalación.

En el caso de los trabajadores ordinarios, que acuden al centro de trabajo, no se hace necesario el consentimiento de éstos para su instalación, simplemente basta con que tengan conocimiento de ello.

Sin embargo, cuando hablamos de teletrabajo debemos establecer un criterio mucho más restrictivo en cuanto que a la posible utilización de  videocámaras, puesto que, la mayor parte del teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador.

Por lo tanto, ya no nos encontramos ante una simple vulneración del derecho a la imagen, sino también ante una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador y, también, la de su familia.

Si no actuamos conforme a ese criterio restrictivo, esa videocámara no sólo va a captar imágenes del teletrabajador mientras trabaja, sino que además, puede grabar imágenes de la vida privada, tanto del trabajador como de su familia.

Por tanto, si la prestación se desarrolla  en un telecentro la instalación de videocámaras no supondrá ningún problema. Sin embargo, en el caso de un teletrabajador a domicilio, si se instala la videocámara, en principio, sólo se permitirá grabar la actividad derivada de la prestación del servicio, de modo que, sólo se podrá utilizar durante la supuesta jornada del teletrabajador, no siendo posible su utilización durante el resto del día.

Existe una doctrina aún más restrictiva en cuanto a la utilización de las videocámaras que sólo admite su instalación si el teletrabajador desarrolla un trabajo que requiera para su control la grabación de su actividad, por ejemplo, en el caso de los teletrabajadores que tienen acceso a  información confidencial.

Por otra parte, para la utilización de videocámaras, es necesario señalar que, en el lugar donde ésta se implante  sólo y exclusivamente se realice le prestación laboral.

La mejor solución para que se acepte tal instalación, podría pasar por  adecuar una sala o habitación de la casa, de modo que en esta habitación sólo se realice el teletrabajo.

En estos casos, sí se está exigiendo el consentimiento del teletrabajador para dicha instalación, siendo oportuna la manera de solicitarlo en el contrato de trabajo.

1.b. Control de grabación de las llamadas telefónicas vs derecho al secreto de las comunicaciones.

En este caso, como en los demás, debemos mantener un criterio restrictivo. El trabajador debe conocer la posibilidad de tal grabación y, a ser posible debemos recabar su consentimiento, teniendo en cuenta que  las llamadas que se graben sólo podrán ser aquellas referentes al desarrollo de su trabajo, lo que supone que nunca se podrá establecer un control de las llamadas en el teléfono particular del teletrabajador.

Si el teletrabajador utiliza la misma línea de teléfono tanto para fines privados como profesionales, no se podrá establecer dicho control.

En los casos en que la empresa instala una línea para la prestación del trabajo, sí es posible que se establezcan estos controles, aunque no en todos los supuestos.

En los únicos supuestos en los que sí se admite el registro de las llamadas y, por tanto, prima el interés del empresario sobre el secreto de las comunicaciones son:

¨      En aquellos supuestos en los que el teletrabajador realiza su trabajo, fundamentalmente, a través del teléfono, teniendo que seguir determinadas pautas en su actividad, de tal forma que la única posibilidad que tiene el empresario de controlarlo es grabar las llamadas para poder conocer si el teletrabajador realiza perfectamente su trabajo y si sigue las pautas establecidas por el empresario.

¨      En aquellos supuestos en los que se realizan solicitudes por vía telefónica, por ejemplo, banca telefónica, venta por teléfono…Aquí la única posibilidad de demostrar la realización del pedido es registrar esa llamada, pero sólo si se utiliza con ese fin.

Asimismo, existen procedimientos que permiten conocer cuántas llamadas se realizan, a qué números, la duración de las misma,.. etc, sin grabar el contenido de las mismas. Estos casos, estarán permitidos siempre que el teletrabajador tenga conocimiento de ello.

De este modo, si el pago al teletrabajador se efectúa en función de las llamadas que realice, será necesaria la implantación de este tipo de mecanismo, lo que  no supondría una vulneración del secreto de las comunicaciones pues no se graba su contenido.

1.c. Control de mediante un software vs derecho a la intimidad del teletrabajador

Éste es, quizás, el mecanismo más utilizado para controlar la actividad de un teletrabajador, teniendo en cuenta que sólo podrá ir dirigido a controlar la prestación laboral  y siempre con el debido respecto a la dignidad humana.

Resulta  necesario establecer ciertas cautelas en la utilización de estos softwares, puesto que podemos llegar a la obtención de  un perfil del teletrabajador, por lo que debemos tener presentes, en todo momento,  los principios de la protección de datos de carácter personal.

Como ya hemos indicado anteriormente, y por no alargar en exceso el tema, los controles van a ser diferentes dependiendo del teletrabajo ante el que nos encontremos.

Así, si estamos ante un teletrabajado  “on line “, el control será directo e inmediato, mientras que en el ” off line “, el control se realizará a posteriori, dirigido normalmente al cumplimiento de resultados.

2. Seguridad y salud vs derecho a la inviolabilidad del domicilio.

Cuando hablamos de teletrabajo, no podemos pensar en  una devaluación de los derechos de los trabajadores, ni que,  a través de esta modalidad contractual, se pretenda un abaratamiento de costes por la vía de la disminución de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

        El desarrollo del teletrabajo conlleva la existencia de ciertas obligaciones para el empresario, a quién corresponde la responsabilidad de garantizar las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo, la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad y prevención de riesgos del teletrabajador [44] .

Los problemas que plantea la seguridad y salud en el teletrabajo son de especial relevancia cuando el trabajo se realiza desde el domicilio, puesto que, en este caso, tanto el control por parte del empleador como de los servicios de inspección, no es directo ni inmediato, y sólo puede realizarse salvaguardando los derechos a la inviolabilidad del domicilio y el debido respeto a la intimidad personal y familiar [45] .

Una vez más a lo largo de este proyecto, debemos hablar de colisión de derechos, en este caso, respecto de la inviolabilidad del domicilio del trabajador.

El poder directivo y de  organización del empresario no le autoriza a acudir en cualquier momento al domicilio del teletrabajador con el fin de comprobar si se cumplen o no las medidas de seguridad.

Por otra parte, dado que no parece factible la posibilidad de estipular que el lugar de trabajo se construya en un anexo a la casa y tenga acceso directo e independiente a la vía pública, el teletrabajo a domicilio implica determinar a quién corresponde garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores [46] .

Nuestro ordenamiento no contempla  nada al respecto, por lo que  siempre será el empresario  el obligado en materia de seguridad, y quien deberá garantizarla en todos los aspectos relacionados con el teletrabajo realizado en el domicilio.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, no exceptúa el trabajo a domicilio de su ámbito de aplicación. Por el contrario, mantiene en su art. 13 la plena responsabilidad del empresario de garantizar el cumplimiento de esa obligación de seguridad y salud.

Por otra parte, las consecuencias para la salud de los teletrabajadores que desarrollan la prestación laboral con videoterminales no se miden ya en términos de accidentes laborales o de enfermedad en el sentido tradicional, sino más bien de fatiga, sobre todo mental y de incomodidad.

El Real Decreto 488/1997, de 14 de abril  [47] establece las disposiciones mínimas sobre las características físicas de los videoterminales y del mobiliario, iluminación o humedad del entorno y sobre el ritmo de trabajo y la adaptación del programa a la tarea.

Sin embargo,  excluye de su ámbito de aplicación los portátiles, siempre y cuando no se utilicen de modo continuado en un puesto de trabajo, dejando, de este modo, fuera el teletrabajo móvil.

Lo cierto es que la actual legislación es insuficiente ya que las dificultades de inspección aumentan si el teletrabajo se realiza en la vivienda del teletrabajador, dada la garantía constitucional de la inviolabilidad del domicilio.

El teletrabajador deberá autorizar visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos, así como para realizar operaciones de mantenimiento o reparaciones en los equipos.

Estas visitas deben realizarse con previo aviso y con carácter exclusivo al lugar de la vivienda donde el trabajador ejecuta materialmente la prestación. [48]

Asimismo, han de regularse convenientemente las posibles contingencias profesionales, es decir, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que como se sabe, tienen diferente cobertura en el ámbito de la Seguridad Social.

El empresario está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios  de protección adecuados  a la tarea a realizar.

Parece claro que, en virtud del art. 29 LPRL el trabajador deberá garantizar su seguridad y salud en el trabajo, por lo que de él depende, directamente, que se cumpla con las exigencias adecuadas en protección y seguridad.

En cuanto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a ésta le corresponde ejercer funciones de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social en cualesquiera de los lugares donde se ejerza la prestación laboral [49] , por lo tanto, también respecto del teletrabajador [50] .

En estos casos, no se pretende tanto vigilar al teletrabajador como al empresario en el cumplimiento de sus obligaciones.

Para que la Inspección lleve a cabo esta función necesita tener acceso a los lugares de trabajo ( empresas o telecentros ), que puede realizarse libremente, en cualquier momento y sin previo aviso [51] .

La dificultad , en estos casos, consistirá en comprobar si se está teletrabajando o no; si es por cuenta ajena o propia; y si es por cuenta ajena quién es el empresario de ese trabajador.

Sin embargo, para respetar lo establecido en nuestra Constitución, en relación con el derecho a la inviolabilidad del domicilio, el art. 5.1 de esa misma Ley ( 42/1997 ) señala que ” si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, los Inspectores de Trabajo deberán obtener su expreso consentimiento o autorización judicial ” [52] .

A este respecto debemos añadir que no se puede considerar, nunca, lugar de prestación del trabajo el domicilio del teletrabajador.

Por otra parte, los problemas de seguridad y salud serán menores en el trabajo realizado en un telecentro, puesto que, tanto el empresario como el Inspector de Trabajo, están facultados para acceder a dicho local y comprobar el cumplimiento de las medidas de prevención y protección.

Asimismo, debemos tener en cuenta que éstos son centros preparados  para la prestación del teletrabajo y, por tanto, se les supone dotados de una infraestructura adecuada y suficiente [53] .

III.F.SEGURIDAD SOCIAL. MISMAS OBLIGACIONES PARA LOS TELETRABAJADORES.

El sistema de seguridad social existente está basado en un modelo de empleo permanente y para toda la vida. Si tal como se prevé, las estructuras de trabajo tradicionales continúan cambiando, será imprescindible el desarrollo de diferentes sistemas de seguridad social que recojan todos los modelos de organización del trabajo que a partir de ahora irán surgiendo, incluyendo, los diferentes modelos de teletrabajo.

Es, por  tanto, imprescindible la adopción de sistemas de seguridad social que sean capaces de adecuarse a los cambios del entorno, por lo que, una vez más, se materializa la necesidad de una mayor flexibilización de la legislación y relaciones laborales.

Sin embargo, hasta que ese momento llegue, trabajadores, teletrabajadores y empresarios deben acogerse al régimen actual de Seguridad Social.

De este modo, debe afirmarse que los teletrabajadores están sometidos a las mismas obligaciones de aseguramiento que el resto de los trabajadores.

No obstante, podemos matizar determinados aspectos:

¨      Encuadramiento: se efectúa de conformidad con los criterios generales, con independencia de que los servicios se presten o no en régimen de teletrabajo.

¨      Actos de encuadramiento ( inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores ), respecto a este tema, la dificultad radica en determinar a qué centro de trabajo deben adscribirse los teletrabajadores. Parece que el criterio más adecuado es el de tomar en consideración el centro de trabajo al que el teletrabajador se encuentra conectado telemáticamente.

¨      Cotización: no existen diferencias en cuanto a la obligación de cotizar impuesta en la Ley General de la Seguridad Social. Únicamente debemos tener en cuenta que existen , en el caso de los teletrabajadores, ciertos supuestos en los que éste percibe cantidades en concepto de gastos ( luz, material… ), que será conveniente delimitar a efectos de considerar si son percepciones salariales o extrasalariales, a la hora  de cotizar.

IV.  DESPIDO POR E-MAIL DEL TELETRABAJADOR.

            Analicemos ahora el caso de despido de un teletrabajador por correo electrónico.

            Este caso  plantea dos problemas:

¨                  Saber que el teletrabajador  ha recibido dicho e-mail donde consta su despido, puesto que podemos saber si ha recibido el mensaje pero no si lo ha leído. Asimismo, puede haber sido abierto otra por persona distinta del teletrabajador.

Una solución puede ser que la empresa implante una serie de normas que obliguen a leer todos los documentos que lleguen a los teletrabajadores en un plazo determinado. Sin embargo, con esta solución no se puede saber exactamente el día en que el empleado efectivamente leyó el mensaje, lo que plantea problemas en cuanto a los plazos legales de caducidad para ejercitar la acción correspondiente si el teletrabajador estima el despido improcedente.

¨                  Por otra parte, si estamos ante un despido objetivo, en el momento en que se le envía el e-mail, el empresario tendría que abonarle la indemnización correspondiente. Para ello, la única solución sería ingresárselo, directamente, en su cuenta y enviarle por el mismo medio un recibo que justifique el pago.

Por lo tanto, en este caso, será más difícil que el teletrabajador pueda impugnarlo si ya se le ha hecho efectivo el pago.

V.                 A MODO DE CONCLUSIÓN.

Podemos concluir señalando que, si bien el teletrabajo conlleva innumerables ventajas, los problemas que puede plantear son de gran magnitud, en cuanto que pueden quedar afectados los derechos de los teletrabajadores.

Si no se establece un control del teletrabajo, la situación dará lugar a un mayor crecimiento de la economía sumergida y a una explotación de los teletrabajadores.

Por tanto, es importante que se les garanticen los mismos derechos que un trabajador ordinario, puesto que, en este caso, al estar más desprotegidos es fácil que nos encontremos con continuadas y repetidas vulneraciones de derechos.

Esto se debe a que nuestra actual legislación laboral no puede dar respuesta a las nuevas situaciones en las que nos encontramos como consecuencia de la irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, por lo que, seguramente, dicha regulación, venga por la vía de la negociación colectiva.

De este modo, siempre debemos  atender a un criterio de no discriminación  del teletrabajador en su condición de tal.

Sin embargo, como ya hemos comentado, el principal problema radica en la difícil separación de la vida laboral y familiar, puesto que la frontera entre ambos es muy difusa.

Hay que partir de la idea de que el poder de control que se realiza en el teletrabajo supone una posibilidad de vigilancia muy superior a la fiscalización realizada en el trabajo ordinario, llegando a lo que se ha dado en llamar  ” poder informático “.

De este modo, llegamos a un poder tan absoluto que podemos hablar de una vulneración de los derechos fundamentales del teletrabajador.

Por tanto, como conclusión a todo lo expuesto, debemos tener presente que  hablar de teletrabajo , no puede conllevar, en ningún momento, una devaluación de los derechos del teletrabajador. Así pues, ésta debe ser la regla general aplicable en cualquier supuesto de teletrabajo, que nos permitirá salvaguardar la intimidad del teletrabajador.