Universidad Interamericana de Puerto Rico

Facultad de Derecho

El Derecho del Empleado Frente al Patrono

por Expresiones Publicados en las Redes Sociales

 Integrantes Grupo #4:

Iliana Corchado, L00-46-6256

Irma Morales, L00-43-3578

Gianina Torres, M00-27-9447

Cyber Law

Prof. Frederick Vega

El Derecho del Empleado Frente al Patrono por Expresiones Publicados en las Redes Sociales

Por: Iliana Corchado López, Irma Morales Delgado & Gianina Torres Huertas[1]

La tecnología ha avanzado a pasos agigantados y hoy en día toma una vital importancia en nuestro día a día, siendo asíparte fundamental de la vida privada y profesional de millones de personas en todo el mundo. La creación del internet surge como parte de una idea para crear una red de ordenadores que se pudieran comunicar entre si y a su vez los usuarios de estas. La primera descripción documentada acerca de las interacciones sociales que podrían ser propiciadas a través del networking (trabajo en red) está contenida en una serie de memorandos escritos por J.C.R. Licklider, del Massachusetts Institute of Technology, en agosto de 1962, en los cuales Licklider discute sobre su concepto de Galactic Network (Red Galáctica). En la década de 1980, tecnologías como las bases de la Internet moderna, comenzaron a expandirse por todo el mundo. Ya para los años noventa se introdujó la World Wide Web (www), que conocemos hoy día.

Por otra parte el internet no ha sido solo un medio de comunicación, sino una red que comprende distintos tipos y sistemas de comunicación. La misma se ha utilizado desde un punto de vista económico, sin barreras geográficas que limiten hacer negocios entre personas, corporaciones y entidades de diferentes países del mundo. Pero también ha sido utilizado para el desarrollo de plataformas, que conocemos hoy día como redes sociales, donde sus usuarios se pueden conectar en cualquier momento y tener acceso y conocer personas de todas partes del mundo.

Los medios electrónicos de comunicación, el internet y las redes sociales han revolucionado la publicación de información a través de la prensa local e internacional, cuando antes era controlada. La popularidad de las redes sociales, como medio altamente efectivo de comunicación, ha transformado la sociedad actual. Se ha convertido en una alternativa de comunicación directa de los ciudadanos con el mundo. A través de las redes sociales la información de la prensa, el gobierno de un país y las comunicaciones entre los ciudadanos es recibida de forma inmediata, sin editar, sin filtrar o interpretar el mensaje.[2]

Ante esta realidad, investigaremos y analizaremos en este escrito las redes sociales, el impacto de lo escrito en estas por sus usuarios,el derecho a la intimidad y como se antepone el mismo ante reclamos de terceras personas sobre publicaciones en perfiles privados. En adición evaluaremossu interpretación en el ámbito jurídico, en varias jurisdicciones de Estados Unidos y su aplicabilidad en Puerto Rico.Para poder comenzar este análisis,nos debemos hacer las siguientes preguntas;¿Que es una red social? ¿Que es un perfil? ¿Como se afecta la relación laboral entre patrono y empleado por publicaciones hechas por este, en forma despectiva contra el patrono? ¿Qué remedio tiene el empleado? ¿Cuál es la expectativa de privacidad que debe tener un empleado por los comentarios publicados en una red social?

Una vez planteadas estas preguntas, pasaremos a evaluar cada una de estas interrogantes, primero comenzaremos con definir, ¿Qué son las redes sociales? Los sitios de redes sociales permiten a los usuarios registrados subir perfiles, publicar comentarios, unirse a “redes” y agregar “amigos”. Ellos dan a los usuarios registrados la oportunidad de formar “enlaces” entre sí, basados en amistades, pasatiempos, intereses personales y el sector empresarial o afiliaciones académicas. Los sitios de redes sociales se pueden utilizar tanto personalmente, para contactar con amigos y encontrar antiguos compañeros de clase, y profesionalmente, para buscar empleo o encontrar a alguien con quien colaborar. La mayoría de los sistemas de redes sociales están disponibles para todos los usuarios. Algunos están disponibles por invitación (o calificación especial) solamente. La mayoría comenzó con un enfoque personal en la vinculación de “amigos”, pero muchos se utilizan ahora tanto para negocios y redes personales.[3]

Ya discutido el significado de las redes sociales, pasaremos a definir, ¿Qué es un perfil?  Un perfil es la presentación de la persona en la red.  En el perfil se colocan los datos personales, los gustos, preferencias, la red de amigos y las fotos.  Las personas más populares son las que colocan más fotos de sí mismo haciendo así que sus amigos coloquen fotos, y así sucesivamente.La primera reacción de muchas personas cuando se les menciona el tema del uso de Facebook™ para propósitos de verificaciones de empleo, es que lo consideran una invasión a la privacidad.  Pero se les olvida que Facebook™ y sus contemporáneas redes sociales, son una red social pública.  Todas las redes lo son.  De ahí el nombre: red social. Cabe la pena mencionar, como ya se ha mencionado anteriormente, el Internet es un espacio abierto al público, a la cual todo el mundo tiene acceso.La red es tratada por los tribunales como un lugar público, por lo que el derecho constitucional a la intimidad y/o privacidad está reducido.[4]

La Constitución de los Estados Unidos de América en su Carta de Derechos, Enmienda IV establece, el derecho de los habitantes a la seguridad en sus personas, domicilios, papeles y efectos, contra incautaciones y cateos arbitrarios, será inviolable, y no se expedirán al efecto las órdenes correspondientes a menos que exista una causa probable, corroborada mediante Juramento o Declaración solemne, y cuyo contenido describirá con particularidad el lugar a ser registrado y las personas o cosas que serán objeto de detención o embargo. Sabido es que en materia de derechos constitucionales, la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico es de “factura más ancha” que la Constitución Federal y que el derecho constitucional federal constituye solamente el ámbito mínimo que venimos obligados a reconocer. Es por ello que, al interpretar los contornos de nuestra Constitución, podemos utilizar una visión más abarcadora y protectora de manera que brindemos una protección aun mayor que la reconocida en el ámbito federal.[5]

En el caso específico de Puerto Rico, el Art. II § 1 de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece la inviolabilidad de la dignidad del ser humano como principio básico que inspira la totalidad de los derechos reconocidos en ella. De igual manera la Constitución de Puerto Rico en su Artículo II § 8, establece que toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar. Para sumar a los derechos que constitucionalmente están protegidos, en el mismo artículo II, §16 se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable, a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo.La garantía de derecho a la intimidad opera ex propio vigore y puede hacerse valer entre particulares.El caso de Arroyo v. Rattan Specialties, es del 1986 y es donde por primera vez se discute el derecho a la intimidad en el ámbito laboral en Puerto Rico. Este caso en particular trata sobre un ebanista que fue despedido de su trabajo por negarse en tres ocasiones a someterse a un examen de polígrafo, conforme establecido en el reglamento de la empresa, que proveía para exámenes periódicos. El Tribunal procedió a discutir y a establecer una norma de balances de intereses sobre las protecciones constitucionales que cobijan los derechos de los empleados versus las que cobijan los derechos del patrono. Entre estos están, el derecho a la intimidad, dignidad e integridad personal del empleado frente al derecho del patrono a proteger su propiedad. Se determinó que la invasión a la intimidad solo se podría tolerar cuando no existan medios menos drásticos para la protecci6n de intereses apremiantes del Estado, y aun así, solo cuando se provean las garantías adecuadas, de forma tal que la invasión se limite a lo estrictamente necesario. Por lo tanto, habría que evaluar varios aspectos al utilizarse la prueba. Primero, tiene que ser en protección de un interés apremiante del Estado. Segundo, para proteger esos intereses apremiantes del Estado no debe existir otro medio que violente en menor grado la intimidad del empleado. Tercero, si se va a utilizar la prueba porque se cumplen las primeras dos condiciones, se tiene que regular su uso cuidadosamente para garantizarle al empleado el grado mínimo posible de invasión a su intimidad. Después de efectuado el balance de intereses, el Tribunal Supremo encontró que el despido fue uno injustificado y que el patrono violó el derecho constitucional a la intimidad del empleado y a su integridad personal en el empleo.[6]

Por otra parte en el año 2002, el tribunal se encontró nuevamente ante esta controversia en el caso de Vega Rodríguez v. PRTC, 156 DPR 584, donde un empleado reclama su derecho a la intimidad en su entorno laboral. En este caso, el perjudicado era empleado de la PRTC donde se habían instalado unas cámaras de video sin audio en el Centro Ejecutivo de Comunicaciones (CEC). En esta ocasión, a los empleados se les había notificado sobre el sistema y se comenzó a utilizar sin detallar la política de la empresa en torno a su implementación. En el CEC, se controlaba la seguridad de la empresa de forma electrónica y se monitoreaban los eventos en todas las localidades de la Telefónica alrededor de Puerto Rico. El perjudicado alegó que el sistema de cámaras de seguridad, violaba los derechos constitucionales de la dignidad e intimidad garantizados por el artículo 2, secciones 1 y 8 de la Constitución de Puerto Rico y el derecho a la protección contra riesgos a su salud o integridad personal en su trabajo conforme al artículo 2, sección 16, de todos aquellos empleados que allí laboraban. El Tribunal resolvió que el sistema de vigilancia no era inconstitucional per se y que se justificaba su utilización por parte de la PRTC por los intereses apremiantes de seguridad y óptimo funcionamiento del sistema de comunicaciones en Puerto Rico[7]. En este último caso, a diferencia del de Arroyo v. Rattan Specialties, el Tribunal Supremo al evaluar el balance de intereses determinó que el interés de proteger la data de la PRTC, era un interés apremiante para la empresa.

No obstante, en Estados Unidos mediante el caso City of Ontario v. Quon, 560 U.S. 746 (2010),el Tribunal Supremo de los Estados Unidos tuvo la oportunidad de evaluar cómo o en qué medida el derecho a la privacidad se aplica a las comunicaciones electrónicas en un lugar de trabajo gubernamental. Los hechos de este versan sobre un sargento de la policía de Ontario, Jeff Quon, que junto con otros oficiales estaban intercambiando mensajes de textos vía “beepers”. Estos habían demandado a la ciudad, a sus superiores y al proveedor de servicios de los “beepers” en la corte alegando una violación no sólo de sus derechos constitucionales, sino de las leyes federales de privacidad de telecomunicaciones. Su defensa era que un oficial superior había prometido que los mensajes del “beeper” no serían auditados si los oficiales reembolsaban el exceso del uso mensual.

El señor Quon fue disciplinado después de una auditoría de los mensajes de texto, de los cuales descubrieron que muchos de esos mensajes eran de naturaleza personal, algunos sexualmente explícitos. La Corte, por unanimidad, sostuvo que la auditoría estaba relacionada con el trabajo y, por lo tanto, no violaba las protecciones de la Cuarta Enmienda contra la búsqueda y la incautación no razonables.[8]

¿Cómo podemos entonces evaluar el impacto de las redes sociales y su implicación en la posible violación de parte de un patrono al derecho constitucional de todo empleado, el derecho a la intimidad?El uso de las redes sociales hoy día, también ha modificado el modo en que se perfecciona la relación contractual obrero-patronal desde el proceso de reclutamiento, durante la relación de empleo, como lo es en términos de su productividad, y en la etapa del desenlace la cual podría ser un posible despido o sanciones disciplinarias.  Estos factores podrían ser evaluados por el patrono, en especial en el periodo de reclutamiento pero hay que tener especial énfasis, en el modo y tipo de información sobre los candidatos a la cual los patronos están accediendo a través de las redes sociales.Asíquedó establecido en un artículo de la Revista de Estudios Críticos de Derecho (Clave), donde se establece lo siguiente:

“Si al patrono se le puede probar que entró de manera ilegal al perfil de un candidato o empleado, se le podría acusar de infringir disposiciones constitucionales. Sin embargo, vemos que podría ser muy difícil de probar que es una violación de estas disposiciones pues Facebook™ no le garantiza a ningún usuario que no será visto por otras personas.  Claro, esto estaría sujeto a la admisibilidad de cualquier evidencia electrónica que demostrare el tracto y las huellas del patrono al entrar a Facebook™ de manera no autorizada por el usuario principal. Esto es algo no muy fácil de probar.

El empleado podría alegar que, aún cuando Facebook™ es un lugar público, cuando restringe el acceso a su perfil no renuncia a su intimidad ya que la renuncia al derecho a la intimidad debe ser de manera específica e inequívoca.

En Facebook™ se revelan muchas características (raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ideas políticas, religiosas) del usuario. También se revelan hábitos personales, debilidades, fortalezas y un sin número de otros aspectos de la vida privada del usuario. En la medida en que se pueda demostrar que el patrono tomó una de estas características como la decisiva para no emplearlo o tomar alguna acción disciplinaria en torno a su empleo, podría surgir un cuestionamiento de discrimen al momento de tomar la decisión.

Mientras más limitado sea el perfil del usuario de Facebook™ y se demuestre que el patrono accedió a su página de manera ilegal para anotar rasgos o características constitucionalmente prohibidas de su perfil, mayor probabilidad tiene de probar una causa de acción por discrimen.”[9]

Una vez establecido esto, nos compete preguntarnos, ¿Es privada la información de redes sociales? Las Reglas Federales, y las reglas estatales equivalentes, no reconocen ninguna excepción de “privacidad” a los requisitos de descubrimiento (mucho menos una excepción de “privacidad de redes sociales”). Las Reglas, sin embargo, requieren que todas las solicitudes de descubrimiento deben enfocarse en información “relevante”. Además, las Reglas permiten a un tribunal limitar el descubrimiento en circunstancias en que la “carga o gasto” del descubrimiento sobrepasa su posible beneficio para la parte solicitante. Además, un tribunal puede emitir una orden de protección para proteger a la parte que responde de “molestia, vergüenza, opresión o carga o gasto indebidos”. Por lo tanto, una pura “expedición de pesca” en asuntos privados, de poca o ninguna relevancia para el caso en litigio, podría ser proscrita. Además, la dificultad de separar la información privada de la pública (o relacionada con la empresa) podría, en algunas circunstancias, hacer que un tribunal vacile en ordenar el descubrimiento a gran escala.[10]

La actual ley de privacidad no está bien equipada para abordar estos desarrollos en el lugar de trabajo. La Ley de privacidad de las comunicaciones electrónicas (“ECPA”), que prohíbe la interceptación de las comunicaciones electrónicas y el acceso no autorizado a las comunicaciones almacenadas, parece limitar la capacidad de los empleadores de acceder y controlar las comunicaciones privadas de los empleados y, en ocasiones, para las intrusiones del patrón en sus actividades fuera de servicio. Sin embargo, las prohibiciones contenidas en la ECPA están sujetas a una serie de excepciones -por ejemplo, cuando hay consentimiento para la interceptación o cuando la comunicación es accesible por el proveedor del servicio de comunicaciones electrónicas. Debido a que se puede considerar que los empleados han consentido a la vigilancia, y los empleadores suelen ser proveedores de sistemas de comunicaciones electrónicas, como el correo electrónico, las protecciones de la Ley se han encontrado inaplicables en una serie de casos en el lugar de trabajo. Aunque la ECPA podría interpretarse de manera más protectora de la privacidad de los empleados, en virtud de las interpretaciones actuales, ofrece una protección bastante débil contra el escrutinio patronal de las comunicaciones electrónicas de los empleados.[11]

Sin embargo, la medida en que un patrono puede utilizar la conducta de un empleado fuera de horas laborales como base para una decisión de empleo adversa varía ampliamente en los Estados Unidos. Cuando no existe una razón legítima relacionada con la empresa para que un patrono utilice la conducta fuera de horas laborales de un empleado como base para una decisión de empleo adversa, el patrono no debe permitirse metafóricamente “abrir de par en par la puerta” de la expectativa razonable de un empleado de intimidad.[12]

Dicho esto, las medidas disciplinarias, adoptadas por los patronos, pueden ser impedidas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), si las publicaciones por parte de los empleados constituyeran una actividad concertada protegida por ley.[13] Según informes de la NLRB, entre junio 2009 y abril 2011, se recibieron aproximadamente cien reclamaciones de empleados que fueron disciplinados o despedidos debido a publicaciones en redes sociales, principalmente en Facebook.[14]

El artículo 7 de la NLRA[15] protege la actividad concertada garantizando a los empleados el derecho a “participar en …actividades concertadas con el fin de … ayuda mutua o protección”. De igual forma, el artículo 8(a)(1) de la citada ley define como injusta toda práctica en la que un patrono “interfiera con, restrinja o coaccione a los empleados que se encuentren en el ejercicio de los derechos garantizados por el artículo 7.[16]

No obstante, no es hasta el 2011 que la National Labor Relation Board, se expresa, mediante memorando, sobre lo que es una actividad concertada, definiéndola como “aquella actividad en la que un individuo actúa con o sobre la autoridad de otros empleados, y no solo por y en nombre del propio empleado”. Así como, “aquellas actividades individuales que son el resultado lógico de las preocupaciones expresadas por los empleados colectivamente” y “las discusiones relacionadas con las preocupaciones compartidas acerca de las condiciones de empleo”. Por el contrario, aquellas preocupaciones, observaciones o actuaciones llevadas a cabo por el propio empleado y en su nombre no están concertadas.[17] Por tanto, para que la actividad concertada sea protegida, ésta debe referirse exclusivamente a las condiciones de trabajo.

De acuerdo con lo antes expuesto, el hecho de que los empleados utilicen Facebook y otras herramientas de medios sociales para discutir sobre su trabajo no altera el análisis básico de lo que constituye y no constituye una actividad concertada protegida. Para que un empleado pierda la protección de la ley, sus publicaciones deben ser extremadamente vitriólicos, amenacen con daño, o interrumpan el lugar de trabajo.[18]

Por el contrario, los patronos muchas veces se encuentran en una situación incómoda pues las publicaciones de sus empleados en las redes sociales podrían repercutir o afectar sus relaciones comerciales con los clientes y otras empresas e inclusive, podría afectar las ventas, la confianza de los accionistas y la moral del resto de los empleados. Los patronos entienden que, mediante las publicaciones de los empleados, se pueden divulgar secretos comerciales y violentar las leyes de privacidad de la empresa. De igual forma, se puede crear un ambiente hostil pues los patronos podrían resultar responsables por publicaciones de contenido discriminatorio si no toman acción.[19]

Por ende, los intereses de los patronos y los empleados entran en controversia cuando se trata del uso de las redes sociales. Por un lado, los patronos buscan proteger su imagen, mientras que, por el otro, los empleados buscan sentir que tienen la libertad suficiente para expresar sus opiniones.[20]

Ahora bien, ¿son de igual impacto estas protecciones cuando se trata de empleados públicos? Los empleados públicos o gubernamentales disfrutan de protecciones mucho más sólidas que los empleados de empresa privada pues están cobijados bajo la Constitución de los Estados Unidos, donde, a través de la Primera Enmienda, se limita la capacidad del gobierno de disciplinar a los empleados que hacen valer su derecho de libertad de expresión.[21] A raíz de esto, se ha establecido un estándar de prueba para determinar si el discurso o publicación de un empleado está garantizado por la protección de la Primera Enmienda o si por el contrario, permite la terminación de empleo por parte del gobierno.

Primero, el empleado debe probar que se expresó en su rol como ciudadano y no en su rol como empleado gubernamental y que su discurso o publicación involucraba un asunto de preocupación pública. Luego, un tribunal debe decidir si el gobierno tenía una justificación legítima para no proporcionar a sus empleados la misma protección que la Primera Enmienda brinda a los ciudadanos privados normales. Sin embargo, mientras que esta prueba proporciona mucha más protección a la libertad de expresión de los empleados públicos, el tribunal reconoce que el gobierno tiene tanto derecho como los patronos privados a controlar, administrar y disciplinar a sus empleados cuando su discurso o acciones interfieren adversamente con sus responsabilidades laborales. Por ende, tanto los empleados públicos como los privados tienden a recibir igual trato por parte de sus respectivos patronos, si estos pueden identificar el discurso de sus empleados o sus publicaciones en internet como perjudicial para el ambiente laboral.[22]

En Puerto Rico, más allá de la protección constitucional a la libertad de expresión, se encuentra la protección al derecho a la intimidad, donde se reconoce expresamente que, al empleado, tanto público como privado, le cobija una expectativa razonable de intimidad en el lugar de trabajo. Ponderando así, el derecho del empleado a la intimidad en el lugar de trabajo y el del patrono a la protección, seguridad y disfrute de su propiedad.[23] Es por esto que, cuando un empleado decida invocar la garantía constitucional del derecho a la intimidad frente a un patrono, el empleado tendrá que demostrar que las actuaciones del patrono fueron intencionales, arbitrarias, caprichosas e irrazonables y que fueron originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el efectivo desempeño en el empleo.[24]

Por tanto, la Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa[25] establece, en su artículo 2, que se entenderá por justa causa para el despido de un empleado que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. Además, señala que:

“No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley.”[26]

Para que un empleado sea despedido como sanción a una primera falta, ésta tiene que ser de tal seriedad o naturaleza, tan grave, tan lesiva a la paz y al buen orden de la empresa, que resulte imprudente tener que esperar su reiteración para destituir al empleado.La Ley 80 no favorece el despido como sanción a una primera falta, pero ello no excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa aquella falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí laboran.[27]

De igual forma, la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral[28] establece cuales son los derechos y deberes de los empleados. El artículo 2.14 de la referida ley señala que el empleado tendrá derecho a la protección de su privacidad, sujeto a los legítimos intereses del patrono a proteger su negocio, propiedad y el lugar de trabajo, o según se disponga por ley, entre otros. Por su parte, el artículo 2.15 establece que todo empleado deberá abstenerse de incurrir en conducta impropia, desordenada, delictiva o inmoral que razonablemente pueda afectar los mejores intereses del patrono. Así como probar que la conducta del empleado tiene un impacto lesivo a su reputación para justificar la sanción o despido.

De acuerdo a lo antes expuesto, para realizar una evaluación minuciosa sobre publicaciones despectivas del empleado respecto a su patrono en las redes sociales, se debe tomar en consideración lo siguiente:[29]

1. Norma Empresarial

a. ¿Existe una norma empresarial razonable que prohibiera este tipo de conducta?

b. ¿De existir una norma, se entregó copia escrita al empleado?

c. ¿Se ha revisado el lenguaje de la norma para asegurar que no se interprete como una práctica ilícita o se ha incluido alguna aclaración de que no se restringe el ejercicio de los derechos de los trabajadores?

d. ¿En ausencia de una norma que atienda la conducta especifica del empleado, es la ofensa de tal gravedad que tiene un impacto en el buen funcionamiento y seguridad de la empresa y sus empleados?

2. Naturaleza de la publicación o comentario

a. ¿Se trata de una actividad protegida o concertada o por lo menos, perseguía serlo?

i. ¿Tenía el patrono conocimiento de las preocupaciones del empleado en cuanto a las condiciones de trabajo?

ii. ¿Participaron en la comunicación compañeros de trabajo con miras a iniciar una actividad protegida o concertada o por lo menos perseguía ese fin?

iii. ¿Surge esta acción en respuesta a una práctica ilícita del patrono?

b. ¿Se trata de la primera ofensa?

c. ¿Cuál es el impacto de esta conducta o posible consecuencia?

d, ¿Es una ofensa de tal gravedad e impacto al buen funcionamiento de la empresa, ya sea en la reputación o en el ambiente de trabajo?

3. Medio de acceso a la información publicada por el patrono

a. ¿Cómo el patrono tuvo acceso a la publicación o perfil del usuario?

b. ¿Se trata de un perfil o foro privado del empleado?

c. ¿El acceso a la información: fue presentada voluntariamente por un tercero al patrono? ¿Se obtuvo de forma arbitraria, caprichosa e intencional o fue con un interés legítimo en salvaguardar el buen funcionamiento de la empresa?

Como podemos apreciar de lo antes expuesto, las redes sociales han llegado a formar parte del día a día de la población a nivel mundial. Esto viene acompañado de repercusiones y responsabilidades de los usuarios que se enfrentan a la disyuntiva entre ejercer su derecho a la  libertad de expresión en las redes sociales sin miedo a represalias por parte del patrono o proteger su derecho a la intimidad. Por otra parte, están los derechos de estos últimos, los patronos, a defenderse de ataques abusivos por parte de sus empleados. Basado en el análisis descrito en este documento y por la jurisprudencia evaluada, podemos concluir que tanto a los patronos como a los empleados le cobijan protecciones constitucionales pero va a depender del tipo de expresión que se haga en las redes y el impacto que podría tener la misma. Los patronos antes de tomar cualquier sanción o hacer un despido a un empleado basado en una información o expresión publicada en una red social, tienen que cumplir con unos criterios de evaluación  minuciosos para así determinar si en efecto hubo una violación al derecho constitucional de un empleado y/o si el despedido o la sanción fue justificado o no. De lo contrario, de no cumplir con los criterios establecidos la sanción se consideraría injustificada y por tanto el empleado tendría una causa de acción contra su patrono.

[1]Estudiantes de Derecho Cibernético en la Facultad de Derecho Universidad Interamericana de Puerto Rico.

[2]Catherine D. González Rivera, Facebook(R), Twitter(R), YouTube(R) y My Space(R): Autenticación y admisibilidad de la evidencia electrónica obtenida de perfiles de redes sociales, correos electrónicos y “SMS” mensajes de texto, ante un nuevo alcance del descubrimiento de prueba (cambio sustancial en las Nuevas Reglas de Evidencia y Procedimiento Civil), 51 Revista de Derecho Puertorriqueño de la Escuela de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico, 133 (2011).

[3]Steven C. Bennett, Civil Discovery of Social Networking Information, 39 Southwestern Law Review, 413 (2010).

[4]Maritza Soto, Impacto de Facebook™ y otras redes de comunicación social en los procesos de reclutamiento y otros asuntos de recursos humanos en el ámbito laboral,4 Revista Estudios Críticos de Derecho (CLAVE), 113, 123-124 (2009).

[5]El Pueblo De P.R. v. Luís E. Martínez Acosta, 2008 TSPR 123, 174 P.R. Dec. 275, 289-90

[6]Arroyo v. Rattan Specialties,117 D.P.R. 35 (1986).

[7]Vega v. PRTC, 156 D.P.R. 584 (2002).

[8]City of Ontario v. Quon, 560 U.S. 746 (2010).

[9]Soto,supra n. 4, págs. 125-126.

[10]Steven C. Bennett, Civil Discovery of Social Networking Information, 39 Southwestern Law Review, 413, 420 (2010).

[11]Pauline T. Kim,  Electronic Privacy and Employee Speech, 87 Chicago-Kent Law Review, 901, 914 (2012).

[12] M. A. Pagnattaro, What do you do when you are not at work?: Limiting the use of off-duty conduct as the basis for adverse employment decision, 6 University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law, 625, 683 (2004).

[13] R. Sprague, Facebook Meets the NLRB: Employee Online Communications and Unfair Labor Practices, 14 University of Pennsylvania Journal of Business Law, 957, 958 (2012).

[14]Id.

[15]29 U.S.C. § 157 (2006).

[16] Sprague, supra n. 1, pág. 959.

[17]Id. a la pág. 960.

[18]Id. a la pág. 1010.

[19] Ariana C. Green, Privacy Law: Using Social Networking to Discuss Work: NLRB Protection for Derogatory Employee Speech and Concerted Activity, 27 Berkeley Technology Law Journal, 837, 850-851 (2012).

[20]Id. a la pág. 854.

[21] Catherine Crane, Social Networking v. Employment at will doctrine: a potential defense for employees fired for facebooking, terminated for twittering, booted for blogging and sacked for social networking, 89 Washington University Law Review, 639, 644 (2012).

[22]Id. a la pág. 645.

[23] Héctor Vega Rodríguez y otros, Peticionarios v. Telefónica de P.R. y otros, Recurridos, 156 D.P.R. 584, 588 (2002).

[24] Segarra Hernández v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 179 (1998).

[25] Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. § 185a et seq. (1976).

[26]Id.§ 185b.

[27] R. G. Díaz, Uso de las redes sociales: ¿justa causa para despido? 3:2 U.P.R. Business Law Journal, 281, 294 (2012).

[28] Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017, 2017 L.P.R. 4.

[29]Díaz, supra n. 27, págs. 293-294.