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21Jun/21

Decreto nº 59.755, de 14 de setembro de 2020

Brasil, Decreto,

Decreto nº 59.755, de 14 de setembro de 2020. Institui o regime permanente de teletrabalho nos órgaos de administração direita, autarquias e fundações do Municipio de São Paulo.

BRUNO COVAS, Prefeito do Município de São Paulo, no uso de suas atribuições que lhe são conferidas por lei,

CONSIDERANDO que a experiência global aponta para o caminho irreversível de teletrabalho;

CONSIDERANDO que, para o enfrentamento da pandemia decorrente da COVID-19, foi declarada situação de emergência no Município de São Paulo, pelo Decreto nº 59.283, de 16 de março de 2020, bem como autorizada a instituição do regime de teletrabalho no decorrer desse período;

CONSIDERANDO que da experiência com a adoção do regime de teletrabalho no período de emergência advieram resultados satisfatórios para a Administração, como o aumento da produtividade e a melhoria na prestação de serviços;

CONSIDERANDO os ganhos ambientais decorrentes da redução da circulação de veículos de passeio, uso de transporte coletivo, do consumo de energia elétrica, água, esgoto, papel e outros materiais e serviços;

CONSIDERANDO a significativa redução de despesas de custeio estimadas com a implantação e adesão ao regime de teletrabalho;

CONSIDERANDO, por fim, que serão mantidas as regras de teletrabalho no contexto do enfrentamento da pandemia da COVID-19, em especial as de proteção ao grupo de risco, enquanto perdurar a emergência de saúde pública,

D E C R E T A:

Artigo 1º

Fica instituído o regime permanente de teletrabalho nos órgãos da administração direta, autarquias e fundações do Município de São Paulo.

Parágrafo único. Poderão se submeter ao regime permanente de teletrabalho ora instituído os servidores e empregados públicos municipais efetivos vinculados aos órgãos e entidades referidos no “caput” deste decreto.

Artigo 2º

Considera-se regime de teletrabalho, para os fins deste decreto, aquele em que os servidores ou empregados públicos cumprem suas jornadas em local diverso das instalações da unidade de trabalho, com comparecimento presencial obrigatório na frequência mínima definida pela autoridade competente.

§ 1º O regime de teletrabalho definido no “caput” deste artigo caracteriza-se pela execução das tarefas habituais e rotineiras desenvolvidas pelo servidor ou empregado público, execução de projetos ou de tarefas específicas, compatíveis com as atribuições do cargo ou emprego público, da sua unidade de trabalho e com o regime não presencial, mediante o uso de tecnologias de informação e comunicação.

§ 2º A execução de ações que, por sua própria natureza, constituam trabalho externo não caracteriza, por si, atividade em regime de teletrabalho.

Artigo 3º

Sem prejuízo de outros requisitos e condições fixados no exercício das competências definidas neste decreto, a implementação do regime de teletrabalho pressupõe:

I. a fixação de metas para a realização dos trabalhos;

II.  que o desempenho possa ser objetivamente mensurado;

III. o não prejuízo ao regular funcionamento da unidade de trabalho e ao atendimento ao público;

IV. o registro eletrônico de assiduidade e das atividades desenvolvidas para fins de apuração objetiva do desempenho;

V. o comparecimento periódico à sua unidade de trabalho, nos termos das escalas previstas no artigo 10 deste decreto, e sempre que houver convocação.

§ 1º A fixação e os critérios de mensuração objetiva de desempenho deverão ser reavaliados periodicamente, de forma a garantir o contínuo incremento da produtividade e a adequação do regime de teletrabalho.

§ 2º É preferível o regime de teletrabalho ao afastamento para participação em congressos, cursos, certames desportivos, culturais ou científicos, nas situações previstas na legislação vigente, hipótese em que o inciso V do “caput” deste artigo, bem como outras condições previstas neste decreto ou nos demais atos normativos a serem expedidos poderão ser afastadas ou mitigadas, excepcionalmente, por decisão do Secretário, Subprefeito ou autoridade equiparada, na administração direta, ou do dirigente da autarquia e fundação.

§ 3º Sem prejuízo dos dias de comparecimento periódico, o servidor ou empregado público deverá estar apto atender à convocação para comparecimento presencial, no dia e horário fixados pela chefia imediata ou mediata, desde que avisado com, no mínimo, 4 horas de antecedência.

Artigo 4º

Compete à Secretaria Municipal de Gestão:

I. fixar, por portaria, as diretrizes e normas gerais, incluindo os requisitos mínimos, condições e restrições à adesão pelo servidor ou empregado público, bem como condutas vedadas no regime de teletrabalho, sem prejuízo da previsão de outras restrições ou vedações a serem fixadas pelos Secretários, Subprefeitos e autoridades equiparadas, na administração direta, e pelos dirigentes das autarquias e fundações, em função das especificidades de cada órgão ou entidade;

II. supervisionar a implantação do regime de teletrabalho permanente nos órgãos e entidades;

III. validar e acompanhar as metas de redução de despesas projetadas com a implementação do regime de teletrabalho para os órgãos e entidades;

IV. definir diretrizes e orientar a transparência das ações do regime de teletrabalho, a serem observadas pelos órgãos e entidades;

V. orientar os órgãos e entidades e dirimir os casos omissos.

Parágrafo único. Para o desempenho das competências a que se referem os incisos do “caput” deste artigo, a Secretaria Municipal de Gestão poderá constituir grupo de trabalho com representantes de outros órgãos.

Artigo 5º

À Secretaria Municipal de Inovação e Tecnologia caberá a proposição de estratégias inovadoras e soluções tecnológicas para o regime permanente de teletrabalho, bem como a coordenação e orientação para garantia da infraestrutura tecnológica necessária à operacionalização do teletrabalho, em especial ferramenta de apoio para execução, monitoramento e avaliação do desempenho individual e da unidade.

Artigo 6º

Os Secretários, Subprefeitos e autoridades equiparadas, na administração direta, e os dirigentes das autarquias e fundações deverão, no âmbito de seus respectivos órgãos ou entidades, adotar, prioritariamente, o regime de teletrabalho para as atividades que, por sua natureza ou meio de produção, sejam passíveis de realização à distância.

§ 1º Em decorrência do disposto no “caput” deste artigo, os órgãos e entidades deverão, observadas as normas constantes deste decreto e as regras e diretrizes gerais fixadas em portaria da Secretaria Municipal de Gestão, adotar, como regra, o regime de teletrabalho para os servidores e empregados públicos cujas atividades ou unidades de trabalho sejam elegíveis à execução do trabalho sob esse regime.

§ 2º Na impossibilidade ou havendo razões para, de forma excepcional, não se adotar o regime de teletrabalho para os servidores e empregados públicos de que trata o §1º deste artigo, o órgão ou entidade deverá encaminhar sua posição, com os devidos argumentos e justificativas, para avaliação da Secretaria Municipal de Gestão.

§ 3º Não concordando com os argumentos e justificativas apresentadas pelo órgão ou entidade, a Secretaria Municipal de Gestão deverá submeter a questão ao crivo do Secretário de Governo Municipal, que deliberará quanto à adoção, no caso em exame, do regime de teletrabalho.

Artigo 7º

A implementação do regime permanente de teletrabalho nos órgãos e entidades dependerá da publicação de portaria do Secretário, Subprefeito ou autoridade equiparada, na administração direta, e ato normativo específico do dirigente da autarquia ou fundação, no âmbito de seu respectivo órgão ou entidade, dispondo sobre:

I. a fixação de regras específicas aplicáveis ao regime de teletrabalho nas unidades do órgão ou entidade, respeitadas as normas constantes deste decreto e as regras e diretrizes gerais fixadas em portaria da Secretaria Municipal de Gestão;

II. a definição das atividades e unidades elegíveis à realização do teletrabalho;

III. a aprovação das metas da unidade elegível para o teletrabalho;

IV. a orientação para definição dos planos de trabalho e dos instrumentos de acompanhamento;

V. a diretrizes dos perfis elegíveis para ingresso no regime de teletrabalho;

VI. a fixação da escala ou das alternativas de escala dos servidores ou empregados públicos, dentre as hipóteses previstas no artigo 10 deste decreto, bem como estabelecer requisitos ou condicionantes distintas para a adesão a cada uma das escalas semanais de teletrabalho.

Parágrafo único. A unidade cujo cargo de direção e chefia esteja vago, mesmo que transitoriamente:

I. não poderá ser indicada para adesão ao regime de teletrabalho;

II. se já aderente ao regime, terá o teletrabalho suspenso enquanto perdurar a vacância.

Artigo 8º

Caberá à chefia imediata, observadas as normas deste decreto, as regras e diretrizes fixadas na portaria da Secretaria Municipal de Gestão e na portaria expedida pelo titular do órgão ou entidade:

I. indicar os servidores ou empregados públicos elegíveis para adesão ao regime de teletrabalho;

II. elaborar e pactuar os planos de trabalho com os servidores ou empregados públicos;

III. acompanhar o andamento das atividades no regime de teletrabalho;

IV. definir a escala dos servidores ou empregados públicos, observado o disposto no artigo 10 deste decreto e eventuais definições e restrições contidas na portaria do órgão ou entidade de trabalho, expedida com fundamento no artigo 7º, inciso VI, deste decreto;

V. convocar os servidores ou empregados públicos para atividades presenciais, sempre que necessário;

VI. oferecer as condições e buscar soluções para a viabilização e melhoria constante do regime permanente de teletrabalho, com o apoio da chefia mediata e do gabinete da secretaria, subprefeitura, autarquia ou fundação.

Parágrafo único. O acompanhamento das atividades no regime de teletrabalho deverá possibilitar a apuração objetiva do desempenho dos servidores ou empregados públicos, bem como de suas respectivas unidades.

Artigo 9º

Na definição para atuação no regime de teletrabalho, a chefia imediata deverá observar o perfil profissional dos servidores ou empregados públicos, de forma a promover e capacitar as seguintes características:

I. organização: capacidade de estruturar suas atribuições, estabelecendo prioridades;

II. autonomia: capacidade de atuar com disciplina e comprometimento sem acompanhamento presencial;

III. orientação para resultados: capacidade de atentar aos objetivos e trabalhar para alcançá-los, observados sempre os prazos previamente estabelecidos;

IV. controle de qualidade: capacidade de avaliar criticamente o trabalho realizado e alcançar com qualidade os objetivos fixados;

V. integração do trabalho: capacidade de alinhar tarefas individuais com a equipe e chefia, tornando o trabalho mais efetivo e sem sobreposição e/ou retrabalho.

Artigo 10.

Os servidores ou empregados públicos em regime de teletrabalho deverão cumprir uma das seguintes escalas semanais de trabalho:

I. 4 (quatro) dias de trabalho à distância e 1 (um) dia de trabalho presencial;

II. 3 (três) dias de trabalho à distância e 2 (dois) dias de trabalho presencial;

III. 2 (dois) dias de trabalho à distância e 3 (três) dias de trabalho presencial.

Parágrafo único. Fica vedado o estabelecimento de dia da semana fixo para comparecimento presencial dos servidores ou empregados públicos, sendo necessária a alternância dos dias da semana que compõem a escala de trabalho, garantindo, assim, com essa alternância, maior efetividade na integração e troca de informações necessárias entre os membros das equipes.

Artigo 11.

O Secretário, Subprefeito e autoridade equiparada, na administração direta, e o dirigente da autarquia e fundação poderão, excepcionalmente, estabelecer periodicidades de escalas superiores à definida no inciso I do “caput” do artigo 10 deste decreto, de adesão facultativa pelos servidores ou empregados públicos e mediante o estabelecimento de metas e condições mais elevadas, para realização de trabalhos em regime de força-tarefa, por prazo determinado e não superior a 90 (noventa) dias.

Parágrafo único. A nova fixação das condições excepcionais de que trata o “caput” deste artigo ao servidor ou empregado público que tenha integrado força-tarefa somente poderá ser autorizada após o decurso de 6 (seis) meses do encerramento de sua participação nesses trabalhos.

Artigo 12.

A adesão dos servidores ou empregados públicos eleitos para o regime de teletrabalho é facultativa, devendo ser formalizada mediante formulário próprio e condicionada à:

I. pactuação de plano de trabalho contendo atividades passíveis de serem objetivamente mensuradas, bem como as demais condições específicas a que se submeterá o servidor ou empregado público, incluindo o estabelecimento do regime de assiduidade;

II. indicação do local do teletrabalho, podendo o servidor ou empregado público optar por indicar sua residência ou outro local compatível com o cumprimento das normas e condições gerais e específicas fixadas para o regime, em especial observância de prazo fixado para atendimento à convocação para comparecimento presencial;

III. subscrição de compromisso de realização das metas desempenho e demais condições fixadas.

Parágrafo único. A prestação de serviços em regime de teletrabalho poderá ser executado, eventualmente, em local diverso do pactuado, mediante prévia e expressa autorização da chefia imediata.

Artigo 13.

O ingresso no regime de teletrabalho não constitui direito do servidor ou empregado público.

Parágrafo único. A adesão ao regime de teletrabalho poderá ser revertida em função:

I. da conveniência ou necessidade do serviço;

II. da inadequação ao regime;

III. do desempenho inferior ao estabelecido;

IV. da desistência do servidor ou empregado público;

V. de informação acerca de fundados indícios de violação às regras e condições do teletrabalho pactuado, até sua devida apuração.

Artigo 14.

A inobservância injustificada de requisito ou condição do regime de teletrabalho poderá ensejar, nos termos definidos em portaria da Secretaria Municipal de Gestão e nos atos normativos específicos expedidos pelo Secretário, Subprefeito ou autoridade equiparada, na administração direta, ou dirigente da autarquia ou fundação, e expressamente fixados no plano de trabalho, a caracterização do descumprimento da jornada de trabalho pelo servidor ou empregado público.

Artigo 15.

Os Secretários, Subprefeitos e autoridades equiparadas, na administração direta, bem como os dirigentes das autarquias e fundações deverão apresentar ao Gabinete do Prefeito, no prazo de 90 (noventa) dias, a contar da publicação deste decreto, balanço da implantação do regime permanente de teletrabalho em seus respectivos órgão ou entidades.

Artigo 16.

As empresas públicas deverão fixar internamente as regras e condições do regime de teletrabalho para seus empregados públicos, observadas, no que couber, as disposições constantes deste decreto e as normas e diretrizes gerais estabelecidas pela Secretaria Municipal de Gestão.

Artigo 17.

As regras de teletrabalho contidas no Decreto nº 59.283, de 16 de março de 2020, permanecem inalteradas e válidas enquanto durar o período de emergência decorrente da COVID-19, sem prejuízo da implantação das regras previstas neste decreto, naquilo que com elas não conflitarem.

Artigo 18.

Ficam recepcionados os atos normativos editados anteriormente com fundamento no Decreto nº 56.370, de 26 de agosto de 2015, salvo no que conflitarem com este decreto.

Artigo 19.

Este decreto entrará em vigor na data de sua publicação, revogado o Decreto nº 56.370, de 26 de agosto de 2015.

PREFEITURA DO MUNICÍPIO DE SÃO PAULO, aos 14 de setembro de 2020, 467º da fundação de São Paulo.

BRUNO COVAS, PREFEITO

MALDE MARIA VILAS BÔAS, Secretária Municipal de Gestão

ORLANDO LINDÓRIO DE FARIA, Secretário Municipal da Casa Civil

MARINA MAGRO BERINGHS MARTINEZ, Respondendo pelo cargo de Secretária Municipal de Justiça

RUBENS NAMAN RIZEK JUNIOR, Secretário de Governo Municipal

Publicado na Casa Civil, em 14 de setembro de 2020.

14Abr/21

Ley 27555, de 30 de julio de 2020. Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo.

Argentina, Ley, , , , ,

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Artículo 1° Objeto

La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

Artículo 2°

Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Capítulo VI. Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis

Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Artículo 3°- Derechos y obligaciones.

Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Artículo 4°- Jornada laboral.

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital.

La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Artículo 6°- Tareas de cuidados.

Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Artículo 7°- Voluntariedad.

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8°- Reversibilidad.

El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 9°- Elementos de trabajo.

El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos.

La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.- Capacitación.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Artículo 12.- Derechos colectivos.

Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical.

La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral.

La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad.

Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Artículo 16.- Protección de la Información Laboral.

El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales.

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad.

La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.

REGISTRADA BAJO EL N° 27555

CLAUDIA LEDESMA ABDALA DE ZAMORA

SERGIO MASSA

Marcelo Jorge Fuentes

Eduardo Cergnul

18Abr/02

Ensayo sobre el teletrabajo

Trabajos, , , ,

Ensayo sobre el teletrabajo

“El teletrabajo es la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo”.

Introducción

El objeto del presente ensayo no es otro que el de hacer una somera revisión a las incidencias que está teniendo,  tanto en la práctica laboral como en la realidad social, esta nueva forma de organización de la prestación laboral que es el  teletrabajo.

Así, en el primer punto de la exposición, es mi pretensión  hacer un pequeño repaso a lo que es el teletrabajo y su regulación en nuestro sistema legislativo, poniendo de relieve la problemática que se plantea ante los juristas a la hora de determinar el encuadre de esta forma de trabajo.

En un segundo apartado, de lo que se trata es de hacer un breve comentario a la Sentencia de 30 de Septiembre de 1.999, de la  Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, pionera en esta materia, y que viene a delimitar aquellos supuestos en los que nos encontramos ante una relación laboral y no mercantil.

En el tercer apartado, es propósito de este ponente el hacer una referencia a la situación en la que actualmente se encuentran los sindicatos en la “nueva economía”, y las “nuevas armas” de las que disponen en orden a la defensa de los intereses de la clase trabajadora frente a los de la patronal.

Por último, hacer eco de una iniciativa que ha tenido la Consejería de Medio ambiente de la Comunidad Andaluza (mi comunidad), que considero de las pioneras en este sector, en lo que respecta a la creación de telecentros en el ámbito institucional.

1.    Teletrabajo

Concepto

Básicamente, el teletrabajo designa a aquellas actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa, a través de la comunicación diferida o directa por medio de las nuevas tecnologías.

Ahora bien, la anterior noción, no menos exacta por ser tan concisa, puede ser matizada de la siguiente forma:

  1. Podemos considerar al teletrabajo como una forma flexible de organización del trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral.
  2. Dicha actividad profesional, que puede englobar una amplia gama de actividades, puede realizarse a tiempo completo o parcial.
  3. Una de sus notas principales es el hecho de que la actividad profesional en el teletrabajo implica el uso de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa.

 

Clases

Hay que distinguir las siguientes variedades de teletrabajo:

  1. Relación laboral.
  2. Arrendamiento de servicios.
  3. Como forma de organización interna empresarial.
  4. En cuanto forma de organización interempresarial.

Lo normal será que, al cumplirse los requisitos del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, estemos en presencia de una relación laboral. Así, dicho artículo establece que “la presente ley será aplicable a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Si bien, como se explicará en el punto tercero, es complicado probar cuando estamos ante una relación laboral y no una estricta relación mercantil, entre la empresa contratista y un trabajador autónomo, lo que supone una mayor desprotección para el trabajador.

Teletrabajo y trabajo a domicilio

La regulación del trabajo a domicilio, a falta de otra más específica, resulta aplicable en determinadas condiciones al teletrabajo, pero no siempre.

En primer lugar hay que diferenciar entre:

  1. Teletrabajo realizado fuera de línea (off line): El cual no requiere una conexión constante del ordenador del trabajador con el ordenador central de la empresa, como sería en el proceso de textos.
  2. Teletrabajo realizado en línea (on line): Aquel en el cual la conexión del ordenador del trabajador con el ordenador central de la empresa.

Así, el artículo 13.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que “tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario”.

De la lectura de lo establecido en el párrafo precedente  no cabe colegir que el teletrabajo  tenga la consideración jurídico-laboral de trabajo a domicilio por el hecho de llevarse a cabo en el propio domicilio ya que, en este, la prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del empresario, matiz éste que no se dará en el Teletrabajo realizado “on line”.

Es decir, al existir una conexión del ordenador del trabajador con el ordenador central de la empresa, esto permite al empresario no sólo vigilar al trabajador, sino ir más allá de la dependencia organizativa y directiva del propio empleador, por lo que el Teletrabajo, considerado como relación laboral, quedaría fuera de la figura del Trabajo a domicilio.

Teletrabajo y Derecho Internacional

Según establece nuestro Código Civil en su artículo 5, “Se aplicarán a las relaciones contractuales la ley a que las partes se hayan sometido expresamente, siempre que tenga alguna conexión con el negocio de que se trate; en su defecto, la ley nacional común a las partes; a falta de ella, la de la residencia habitual común, y en último término, la ley del lugar de celebración del contrato”.

En consecuencia, cuando nos encontremos ante una relación laboral, la ley aplicable al contrato de teletrabajo viene establecida en el artículo 10.6 del mismo cuerpo legal, al establecer que, ” a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en defecto de sometimiento expreso de las partes, les será de aplicación la ley del lugar donde se presten los servicios “, sin perjuicio del principio de territorialidad de las leyes de policía, circunscritas a materias concretas. (seguridad, higiene o Inspección de trabajo)

 

La necesidad de la adaptación de la tradicional normativa laboral

Resulta, pues, una obviedad afirmar que las nuevas relaciones de trabajo a las que está dando lugar la tecnología exigen la adaptación de la normativa laboral tradicional a una más actual.

De este modo, lo que se ha dado en llamar “era Internet”,  está provocando gran malestar, por igual, tanto a empresarios, inversores, como a los juristas, y ello porque los avances tecnológicos están alterando las relaciones de trabajo tradicionales, mientras que la legislación laboral no ha conseguido, si bien lo está intentando,  adaptarse a esta nueva forma de ver las relaciones humanas.

Así, según el Juez de lo Social Pablo Aramenti, las principales consecuencias del fenómeno Internet son, por un lado, la dualización del mercado del trabajo entre los que están dentro y fuera de las nuevas tecnologías; y por otro, la vuelta al contrato individual de trabajo como sistema de regulación de las relaciones laborales, con la consiguiente dificultad en distinguir entre el ámbito civil y el laboral.

Podríamos distinguir lo siguiente:

  • Quedarían fuera de las nuevas tecnologías las personas que ejercen actividades manuales ( trabajadores de la hostelería, la construcción o la limpieza), que además están cada vez más alejados de la empresa, a causa de los procesos de subcontratación.
  • Dentro de las mismas nos encontramos con una mano de obra extremadamente especializada.

El problema está en que estos distintos colectivos tienen un mismo marco legislativo que tiene que atender a relaciones de trabajo desiguales, siendo el común denominador el contrato individual de trabajo, sistema habitual de regulación de las relaciones.

De este modo, a falta de una legislación que regule esta nueva situación, como ya ha quedado expuesto en párrafos anteriores, es necesario flexibilizar las leyes existentes para resolver los conflictos que se pudieran plantear en este campo, lo que conlleva un cambio en la manera de pensar y actuar.

2.    Comentario a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 30 de Septiembre de 1.999.

Como ya se ha comentado en el punto anterior, el ejercicio de las funciones laborales desde el domicilio crea dificultades a la hora de distinguir entre el ámbito civil y laboral.

Así, el 30 de Septiembre del pasado año, la  Sección 2ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó una sentencia, siendo ponente de la misma la Ilma. Sra. Dª. Virginia García Alarcón, a favor de una pareja que prestaba servicios como maquetadores para una empresa editorial desde su casa.

El fallo de dicha sentencia viene a establecer, no sin falta de pruebas, que la relación que unía a los trabajadores con la empresa se encuentra dentro del marco de la jurisdicción laboral.

Se puede considerar que es la primera sentencia de este tipo, si bien no constituye un precedente. En este sentido, el problema que viene a resolver esta sentencia, y por lo que a mi entender considero especialmente interesante, es que delimita lo que es una relación laboral de lo que sería una relación civil, tipo de relación esta última muy perjudicial para los trabajadores por comportar un enorme nivel de desprotección de los mismos. 

De este modo, en la sentencia (que no tiene desperdicio), se establece, entre otras cosas, lo siguiente:

1.  Resaltar, en primer lugar, como sitúa dentro de contexto la relación laboral de la que se ocupa, al establecer una vez analizados todos los hechos, entre otros las condiciones en que desarrollaba su trabajo tanto el actor como la actora, la relación con la empresa y la forma y condiciones del trabajo, lo siguiente:

 “Los hechos que han de analizarse para determinar si concurren o no las notas que configuran el contrato de trabajo, han de ser analizados teniéndose en cuenta por los Tribunales las nuevas tecnologías, unas nuevas tecnologías que, desde luego, no fueron tomadas en consideración por el legislador cuando se redactó el Estatuto de los Trabajadores en 1.980, año en el que no estaba implantado en nuestro País el correo electrónico ni Internet, unos avances que, como es sabido, han abierto nuevas e insospechadas posibilidades en las relaciones humanas, tanto en el ámbito personal como en el ámbito comercial y que, obviamente, propician contrataciones como las que aquí nos ocupan, en las que basta que por parte del trabajador se disponga de un equipo informático suficiente y que el mismo se conecte a Internet, para que pueda realizar sus funciones en su propio domicilio”. 

2. Es a partir de este punto donde incide en la legislación laboral, estableciendo que:

” … independientemente de que el trabajador realice sus funciones en su domicilio, no es óbice para que esté en todo momento presente virtualmente en la empresa, de manera que la comunicación que permite la nueva tecnología es continua, pudiendo la empresa controlar al trabajador, dar directamente instrucciones, recibir al instante el fruto del mismo, dirigirlo, modificarlo, etc., y todo ello, sin tener físicamente en la sede patronal a la persona que lo realiza, sin que ello impida que concurran todas y cada una de las notas que configuran el contrato de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores“. 

3. Por lo que se refiere a las notas del contrato de trabajo que se dan en el caso concreto que se analiza, la sentencia hace mención a las siguientes:

  i.      Los servicios están retribuidos por el empresario. Así, en el caso que ocupa la sentencia se retribuye el trabajo con una cantidad igual cada mes.

ii.      Ajenidad. Al ser los trabajos realizados tan esenciales en la empresa como lo son las portadas de las revistas a cuya edición se dedica, así como la maquetación de las mismas, sin los cuales no podría cumplirse el objeto de la empleadora, siendo la misma la que corría con el riesgo y ventura, ya que los actores percibían idéntica cantidad, con independencia del número de ejemplares vendidos y de la mayor o menor complejidad de cada portada, viviendo exclusivamente del fruto de su trabajo para la empresa.

iii.      Sometimiento al ámbito de organización y dirección de la empresa. Ya que, queda acreditado, las órdenes patronales eran continuas y directamente impartidas a los trabajadores a través de Internet, estando los mismos permanentemente localizados a través de la red o del teléfono móvil y sujetos a las instrucciones de la empresa para realizar su trabajo, realizado en equipo con otros empleados de la empresa y sometidos siempre a las variaciones que por aquélla se introdujeran.

iv.      Trabajo personalísimo. Aún cuando, en el caso que nos ocupa, el trabajo se lleva a cabo por ambos actores (son varios los teletrabajadores que demandan a al empresa) conjuntamente, tratándose por tanto de un trabajo en común amparado por el artículo 10.1 del ET.

4.                Finalmente establece lo que considero la parte más importante de la sentencia y que bien podría considerarse una verdadera declaración de principios:

i. Primero. Al establecer que queda claro que nos hallamos ante una relación laboral, propiciada por las nuevas tecnologías, que obviamente mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que desde luego deben ser reguladas legalmente y, en casos como el presente, amparadas por la legislación vigente que no puede quedar burlada, siendo claro que igual prestación ha recibido la empresa de los trabajadores a través de Internet que si los mismos hubieran estado físicamente en sus propias instalaciones, debiendo asimilar a la presencia física la presencia virtual que aquí ha quedado demostrada, porque en fin el resultado para ambas partes de la relación laboral es idéntico, disfrutando las mismas de claras ventajas, como es para la empresa el ahorro de material, suministros, etc., y para el trabajador en transporte o guardería, pudiendo también tener otros inconvenientes.

ii. Segundo. Cuando determina que la forma de la prestación del servicio no es sino una condición más del contrato de trabajo, asumida por ambas partes, ya que consta de los hechos deducidos en el caso, que así ha sido durante todo el tiempo que ha durado la relación laboral, y que por tanto constituye un pacto libremente aceptado por trabajador y empresa y, desde luego, no implica la inexistencia del contrato de trabajo, sino una de las condiciones del mismo, no pudiéndose admitir que los avances de la ciencia que, en todo caso implican una mejora en la calidad de vida, lleguen a suponer, un retroceso social, favoreciendo la precariedad del empleo o del trabajo sumergido, por lo que en todo caso la legislación laboral debe ser aplicada.

 

Como conclusión, dos notas: en primer lugar, que, el Estatuto de los Trabajadores de 1.980 sigue siendo válido para regular este tipo de relaciones, si bien necesitaría ser adaptado con urgencia, ya que solamente contiene un mínimo marco lega; en segundo lugar encargar a los órganos judiciales la labor principal, que no es otra que la de interpretar las leyes existentes y acomodarlas a esta nueva era, sirviendo de ejemplo de ello la sentencia que se ha comentado en este apartado.

3. NUEVA ECONOMÍA. NUEVOS SINDICATOS

Queda claro que la nueva economía, con autopistas de la información, redes globales, tecnologías de redes y portales de Internet con más valor en Bolsa que los primeros bancos mundiales, va a dar lugar a una sociedad distinta.

Los cambios que está provocando la nueva economía aún no han entrado de lleno en las estrategias de los sindicatos y apenas un puñado de dirigentes han empezado a reflexionar sobre las consecuencias que pueden provocar en el mundo del trabajo.

Los dirigentes sindicales empiezan cuestionarse el impacto que va a tener dicha sociedad en el mundo laboral, entre otras cosas porque esa revolución digital está provocando cambios tanto en la organización del trabajo como en la gestión de los propios sindicatos.

Así, el principal interrogante se encuentra en si Internet, la nueva economía o como queramos denominarlo crea o destruye empleo.

Entre las primeras iniciativas en esta cuestión por parte de los sindicatos está la de estrenarse como internautas, así, el último Congreso de CCOO, puede considerarse el  primero del mundo que se ha transmitido en directo por la RED.

El principal problema con el que se encuentran los sindicatos es su capacidad de adaptación de estos a las nuevas tecnologías y las relaciones interpersonales que estas conllevan, así, según el sociólogo Manuel Castells, el movimiento obrero no parece adecuado para generar, por sí mismo y a partir de él, una identidad-proyecto capaz de reconstruir el control social y las instituciones sociales en la era de la información,

Según Jose Manuel Morán,  UGT, la cohesión social en Europa debe tener un modelo diferente al de EEUU, donde no todo es un paraíso: “Hemos calculado el coste de los 30 millones de parados europeos y no hemos calculado el impacto de los 45 millones de pobres de EEUU, y que no aparecen en unas estadísticas que hablando de empleo”.

Si bien, hay que tener en cuenta a la hora de abordar la nueva realidad que la introducción de nuevas tecnologías en los viejos negocios está rompiendo el esquema de plantillas estables y una cooperación entre empresas no prevista, lo que va a implicar la búsqueda de una serie de reglas basadas en el dialogo. Es decir, se van a plantear una serie de problemas para los que no sirven las viejas respuestas, ya que las relaciones laborales se van a ir sustituyendo por relaciones mercantiles. 

En definitiva, todo ello está obligando a las centrales a replantearse su modo de actuar, hasta ahora con un escenario como las grandes fábricas, donde mantienen un contacto directo con miles de trabajadores, para pasar al cyber-espacio.

De este modo, es imprescindible para los sindicatos llegar a las nuevas pequeñas empresas y a un sector de trabajadores ajenos a las centrales, disponiendo, entre otras, de las siguientes medidas:

  • Conectar con trabajadores en pequeños centros. Así, es necesario promover el acceso del sindicato a redes informáticas, y de esa forma facilitar a los trabajadores foros de encuentro, así como analizar el impacto de los sectores emergentes en el empleo. Como afirma Francisco Baquero (dirigente de Banca de CCOO), “los instrumentos clásicos de los grandes centros de trabajo no sirven en los procesos de descentralización de las empresas. El contacto del sindicato debe desarrollarse a través del marco telemático y con instrumentos virtuales”.
  • Democracia digital: Campaña por la democracia digital, que sirva para desarrollar los instrumentos de defensa de los trabajadores y para la realización de las elecciones sindicales por Internet. (En este punto  hacer mención al debate que tienen abierto un sindicato nacional con el BBVA para que reconozca el derecho del sindicato a difundir información a los afiliados y trabajadores a través del correo electrónico, del que se hará referencia  en párrafos posteriores.

Como conclusión, afirmar que estamos ante una nueva economía, en la que los sindicatos tienen mucho que decir, así, la tecnología les proporcionará nuevas formas de lucha, como por ejemplo, lo que se ha dado en llamar la “huelga interactiva”, a través de Internet, un tipo nuevo de huelga más fácil que con piquetes, o bien,  “protestas virtuales”, en las que se pide a los internautas que envíen un mensaje tipo a la empresa contra la cual se quieran tomar acciones, haciendo coincidir dichos mensajes en determinadas fechas y horas.

Si bien, aunque hablemos de nueva tecnología, de revolución digital, o  cualquiera que sea la denominación que utilicemos, la lucha de clases en la sociedad digital será la misma de siempre, patrón contra obrero.

Después de lo expuesto, pudiera parecer que esas, por denominarlas de alguna forma, nuevas formas de lucha, son cosas del futuro, nada más lejos de la realidad. Así, viene a colación hacer eco de una situación que se ha producido en nuestro país en estos días, en orden a la lucha virtual entre Sindicatos y patronal.

La federación de banca de CCOO, va a plantear ante la Dirección General de Trabajo la declaración de conflicto colectivo contra el BBVA, para que reconozca su derecho a utilizar el correo electrónico para la comunicación del sindicato con los afiliados y el resto de trabajadores.

Lo que se persigue con esta iniciativa es que el banco ponga a disposición de los sindicatos, con objeto de que se puedan relacionar con los trabajadores,  además de las herramientas habituales, como circulares, cartas y tablones de anuncios, Internet, por tratarse, este último sistema de un sistema abierto.

El problema surge, según el sindicato que hace la declaración de conflicto colectivo, cuando el banco programa el servidor para que rechace los correos electrónicos con el remite de dicho  sindicato, por lo que sus mensajes no llegan a destino, si no que padecen el efecto rebote. (Es decir, como afirman Fernando Puig y María Jesús Paredes de CCOO: “las empresas pretenden que haya autopistas de la información para los negocios empresariales y barreras de peaje para los trabajadores”.

Así, nos encontramos con una empresa, en este caso un banco, que por un lado pretende sobresalir en la implantación en el sector de las nuevas tecnologías, y a la vez adopta comportamientos del pasado.

Ni que decir tiene que una iniciativa como esta es totalmente compatible, sino complementaria, de otras formas de lucha más convencionales.

En definitiva de lo que se trata es de fomentar la democracia en la red, reconociéndose los derechos de los trabajadores a utilizar las herramientas y las posibilidades que Internet ofrece.

4. TELECENTROS. UNA REALIDAD

En este tercer punto de la exposición lo que pretendo es abordar el tema de los telecentros, y como se está llevando a cabo la iniciativa de crear este tipo de modalidad de prestación de servicios en mi comunidad, es decir, la comunidad andaluza.

Explicar lo que es un telecentro es más fácil cuando se tienen en cuenta una serie de factores, así, cualquier habitante de una gran ciudad ha soñado en algún momento con retirarse al campo sin tener que renunciar por ello al trabajo que desempeña. Esto era de facto imposible… hasta que llegaron los modernos sistemas de telecomunicaciones, los cuales permiten ese alejamiento radical de los centros productivos, sobre todo para algunos profesionales que pueden instalar su oficina en cualquier punto del territorio convirtiéndose en teletrabajadores.

Como bien es sabido por aquellos que nos dedicamos al estudio del derecho informático, poco a poco, por la inmensa mayoría de los ciudadanos, los cada vez más sofisticados sistemas de telefonía móvil, ordenadores (fijos o portátiles) conectados a Internet y servicios de correo y pago electrónico, permiten desarrollar múltiples ocupaciones sin necesidad de que los trabajadores estén ubicados en las tradicionales oficinas urbanas.

Esta nueva modalidad de prestación de servicios, o bien de prestar los mismos servicios cambiando alguna de sus condiciones, sería tanto más beneficiosa para el resto de la comunidad contra más fuese llevado en práctica.

Así, según un estudio de la Unión Europea, incluido en el proyecto TELEURBA, si el 5% de la población madrileña empleada en el denominado “sector terciario avanzado” practicara el teletrabajo, anualmente se ahorraría en la capital de España más de 4.000 millones de pesetas por horas perdidas en traslados al lugar de trabajo y unos 600 millones en costes energéticos, además de evitarse la emisión a la atmósfera de 800 toneladas de gases contaminantes.

En este sentido, no es baladí afirmar que él teletrabajo, ofrece una posible solución parcial al problema del transporte individual, haciendo que disminuyan los desplazamientos y con ellos la contaminación atmosférica y acústica, el consumo de energía, los atascos y la creciente necesidad de infraestructuras viarias.

Si bien, y como efecto negativo, esta fórmula de empleo puede originar una utilización relativamente ineficaz de la energía empleada en la calefacción y la iluminación de los hogares, ya que calentar e iluminar un gran espacio para un solo individuo, en vez de para muchos trabajadores que comparten una misma oficina, puede ser un despilfarro.

Por otro lado, otro efecto positivo del teletrabajo es el de la distribución más racional de la población aumentándose las opciones de empleo para los habitantes rurales, de manera que contribuye a invertir la tendencia que lleva a concentrar la población en las zonas urbanas.

Esta novedosa fórmula de empleo, que se viene impulsando con bastante fuerza zonas rurales Escocia, Canadá y Escandinavia,  es la que quiere fomentar, en algunos parques naturales andaluces, la Consejería de Medio Ambiente, incluyéndola en el ámbito del nuevo Marco de Apoyo Comunitario 2.000-2.006.

Así, la explotación racional de los recursos naturales o el fomento de actividades de bajo impacto, como el turismo rural, son propuestas consideradas ya clásicas dentro de los planes de desarrollo que se vienen señalando para las comarcas incluidas en espacios protegidos. Lo que pretende en este momento la administración andaluza, es localizar nuevos yacimientos de empleo en estos territorios, y uno de ellos es el teletrabajo.

De este modo, la Consejería de Medio ambiente de la Comunidad Andaluza ha captado el mensaje, diseñando un programa para impulsar este tipo de actividad en algunos de los parques naturales de Andalucía. Programa que consiste  básicamente en lo siguiente:

  •  Primera fase: En esta fase se seleccionarán los lugares de intervención, que deben contar con un entorno paisajístico privilegiado, ya que se pretende atraer a teletrabajadores durante su periodo vacacional o incluso lograr que fijen en estos espacios su nueva residencia. Por otro lado, se pretende que las zonas elegidas para desarrollar este programa cuenten con un nivel de infraestructuras y servicios adecuado, y no estén muy alejadas de centros urbanos de importancia y núcleos universitarios de cierta entidad.
  • Segunda fase: El programa se dirige fundamentalmente a los jóvenes de estas comarcas rurales, recién titulados o próximos a titularse, a los que se quiere ofrecer una alternativa real de empleo que evite su emigración, procediéndose a una selección precisa de candidatos junto con la formación, la asistencia técnica, las ayudas y subvenciones, la creación de centros de recursos telemáticos y la participación de un foro de empresas e instituciones colaboradoras.
  • Tercera fase: Una vez que los alumnos que se acojan a este programa hayan culminado un proceso de formación podrán constituir su propia empresa, beneficiándose de las ayudas de autoempleo reconocidas por el Fondo Social Europeo, además de obtener subvenciones procedentes de los proyectos Leader o ayudas de distinto tipo, como pudiera ser el acceso gratuito a Internet, facilitadas por las empresas que se han mostrado dispuestas a colaborar en el programa.

El programa está actualmente en fase de desarrollo, así que se desconocen los resultados que puede tener esta iniciativa de la Consejería de Medio Ambiente, lo que es una realidad es que el teletrabajo es un hecho, que las nuevas tecnologías van a afectar nuestros hábitos de comportamiento y de que más nos vale estar preparados para afrontar el presente, puesto que ya no cabe hablar del futuro cuando tratamos de la era digital.

Sin más, se despide, atentamente.

 

Málaga, a dieciocho de abril de dos mil.

Juan José Aragüez Guerrero

Bibliografía:

1.      “El Teletrabajo”, por Emilio Suñé Lliñas. Profesor Titular de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid. (UNED. 1.998)

2.      “Nociones urgentes para una regulación de teletrabajo en España”, por D. Jose Manuel Leonés Salido. Cuerpo Superior de Letrados de la Administración de la Seguridad Social. (Actualidad Jurídica Aranzadi. 23 de marzo de 2.000)

3.      Prensa.