EL DERECHO A DESCONECTARSE: LA PROTECCIÓN DE LA PRIVACIDAD DEL EMPLEADO, FRENTE AL PATRONO (FUERA DEL ENTORNO LABORAL)
Vivian E. Díaz-Cáceres
Rayda L. Albizu Ortiz
Cedric P. Sasso Borges**
11 de mayo de 2017
I. Introducción
Las comunicaciones a nivel global han revolucionado de manera exponencial al mundo laboral en nuestros tiempos, creando nuevas incógnitas sobre privacidad y la intimidad del empleado.[1] Los dispositivos digitales, las cámaras, el teléfono móvil, los ordenadores electrónicos y los correos electrónicos, entre otros, han abierto una puerta de acceso directo al tiempo personal del empleado.[2] Las empresas se mantienen a la vanguardia de la tecnología moldeando sus procesos para mantener su competitividad en el mercado, los cambios implican evolución constante de sus procesos, gestiones y métodos de producción. Al mismo tiempo, el empleado se confronta con la nueva tecnología, donde tendrá que adiestrarse y adaptarse a las nuevas prácticas, si no desea perder su empleo. Esto conlleva muchas veces a que la empresa exija, directa o indirectamente, que el empleado sacrifique su tiempo íntimo y privado para cumplir con las expectativas de la empresa. Por tanto, la empresa ha tenido que invertir en obtener una línea directa para el rastreo del individuo y el control tácito sobre el tiempo de privacidad e intimidad del individuo.[3]
La utilización de recursos como el internet, el correo electrónico y los teléfonos móviles fuera del ámbito laboral, han creado lo que parece ser un problema de legalidad sobre el uso de los mismos para fines empresariales y sobre las medidas de control y revisión de los recursos fuera de horas laborales.[4] Los avances tecnológicos, y el fácil acceso le han provisto al empleador una expectativa de que el empleado está disponible al momento de ser contactado, aun cuando éste se encuentre fuera de su horario laboral. ¿Hasta dónde llega el derecho del patrono? ¿Qué derecho tiene el empleado al pleno disfrute de su intimidad y su privacidad en su tiempo libre?
A base de una serie de interrogantes sobre el Derecho Laboral, la protección a la intimidad y la privacidad del empleado, Francia se dio a la tarea de crear una ley que proteja el “Derecho a la Desconexión” de éste fuera de su horario laboral.[5] Francia es el primer país en tomar medidas sobre el asunto. De manera vanguardista han instituido un Derecho a la Desconexión, estableciendo que una vez el empleado termina con sus deberes laborales tiene derecho a apagar sus equipos electrónicos y a desconectarse del trabajo y desenvolverse en su vida personal y privada. Es una ley reciente, vigente desde enero de 2017, que se encuentra bajo el foco de otros países europeos, que estudian la posibilidad de la aplicación del Derecho de Desconexión para proveerle un tipo de protección similar a sus ciudadanos.[6] Las nuevas tecnologías aturden a los seres humanos bajo una burbuja que ha permitido el control de la tecnología sobre los seres humanos.[7]
En la actualidad, este es un tema novel en el hemisferio occidental, aunque ha sido tema de discusión ante estudiosos y letrados del derecho. En Puerto Rico, el Derecho a la Desconexión no ha alcanzado un interés legislativo de envergadura que lleve a la posible intención de adoptar una medida vanguardista como lo es la Ley de Francia. El análisis para la posible adopción del Derecho a la Desconexión en Puerto Rico, surge de lo ya establecido en el derecho federal estadounidense y del derecho civilista puertorriqueño. La adopción del Derecho a la Desconexión conllevaría una reforma de los hábitos corporativos de Puerto Rico. Es una ley que de igual manera tendría que ser adaptada a las cláusulas contractuales entre patrono y empleado.[8] Representaría un cambio en el ámbito laboral y de igual manera, podría trastocar otras áreas del derecho, tales como el derecho a la privacidad y el derecho a la intimidad, ambas cobijadas bajo la Constitución de lo Estados Unidos[9] y la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.[10]
II. Estados Unidos, Derecho Federal y el Derecho a la Desconexión
El Derecho a la Desconexión va ligado a dos derechos constitucionales fundamentales: derecho a la privacidad y el derecho a la intimidad. Estos conceptos son muy importantes y elusivos en nuestra época. En el campo laboral son dos derechos inviolables, de la única manera que un patrono pudiese violentar el derecho a la intimidad es para proteger el interés público apremiante, lo cual es una excepción a la regla general.[11] Estudiosos, activistas y políticos, han intentado obtener una definición concreta de privacidad, y han concluido que es virtualmente imposible proveer solo una definición de privacidad ya que trae consigo diferencias culturales y aborda sobre los históricos cambios que ha sufrido a través de la historia.[12]
En los Estados Unidos el derecho a la privacidad y el derecho a la intimidad son derechos que no nacen expresamente de la Constitución, sino que nacen implícitamente de algunas de las enmiendas.[13] Al no nacer expresamente, de la letra de la Constitución se ha prestado para interpretación y establecer mayores protecciones por medio de jurisprudencia[14] y leyes.[15] El Congreso de los Estados Unidos ha creado, en el campo del derecho laboral, leyes dirigidas a la protección de la relación patrono-empleado, las cuales incluyen la protección de la privacidad e intimidad.[16]
La historia ha demostrado que la tecnología va siempre un paso adelante de la ley, por lo que los estudiosos han creado teorías que critican las nuevas tendencias que invaden la privacidad y la intimidad en el campo laboral. Con el pasar del tiempo, el Congreso de Estados Unidos ha adoptado algunas de las medidas establecidas por los estudiosos, tratadistas y eruditos sobre el tema, convirtiendo las mismas en leyes, por ejemplo, el Ley del Trabajo Justo (Fair Labor Act), 29 U.S.C. 201, en la que se establece que los empleadores tienen el derecho a establecer las políticas y procedimientos de la empresa. Al momento de litigar un caso, estos manuales o libros son trascendentales. Muchas veces las compañías fallan en la actualización de sus políticas y procedimientos, lo que implica problemas mayores, al momento de la litigación.[17] La revisión de las políticas y procedimientos de la empresa debe de ser una práctica continua y regular en específico los departamentos de operaciones y recursos humanos.[18]
Se entiende que un empleado no goza de una expectativa amplia a la intimidad cuando la información es obtenida de las redes de comunicación social como lo es Facebook, MySpace, entre otros.[19] Sí, el patrono utiliza la información obtenida de las redes sociales, de manera discriminatoria, entonces sería ilegal debido a que viola las garantías constitucionales de intimidad y libertad de expresión.[20]
III. Puerto Rico, Derecho Civil y el Derecho a la Desconexión
En la actualidad, no existe en Puerto Rico tal cosa como el Derecho a la desconexión. No se ha establecido, de manera exacta, los parámetros que permitan al empleado desconectarse de su patrono fuera del entorno laboral. Por eso, examinaremos lo establecido en la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral,[21] la Ley de Relaciones de Trabajo en Puerto Rico,[22] la Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico[23] y el Reglamento Núm. 13 del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos[24] a modo de demostrar la cabida, si alguna, de este nuevo derecho reconocido en Francia. Veamos.
Por un lado, la Ley de Relaciones de Trabajo en Puerto Rico,[25] fue creada con el propósito de promover la contratación colectiva y crear la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico para establecer los derechos de empleados y patronos, implantar prácticas y procedimientos para las relaciones laborales. En esta se reconoce, para los efectos y propósito laborales, los derechos de un empleado.[26] Los mismos están cimentados en las buenas relaciones y las mejores condiciones de trabajo para cada individuo. Lo que significa que podríamos vislumbrar la acogida para la desconexión laboral.
A su vez, la Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico,[27] fue motivada por el principio de limitar la jornada de trabajo de los puertorriqueños y proteger la salud, seguridad y vida privada del empleado. La misma expresa que “las jornadas excesivas de labor producen fatiga, aumentan la frecuencia de los accidentes del trabajo y quebrantan el vigor del organismo, exponiéndole a dolencias y enfermedades. Además, privan al trabajador del tiempo necesario para el solaz y cultivo de su espíritu y sus relaciones sociales y ciudadanas.” Con esta ley se comenzó, a reconocer que los empleados requieren un tiempo de descanso luego de su jornada de trabajo y limitó la jornada legal de trabajo a un máximo de ocho horas por día y 40 horas por semana.[28] Se estableció, además, que las horas trabajadas en exceso[29] de la jornada legal serán pagadas al doble del salario estipulado para las horas regulares.[30] Por lo que, podemos observar un reconocimiento a los derechos del trabajador a conocer cuál es su jornada de trabajo semanal, tiempo para dedicar al trabajo y tiempo de descanso.
No obstante, es meritorio reseñar las disposiciones referentes al empleado exento, no exento y al contratista independiente. De manera, que podamos dilucidar el papel que juega cada uno respecto a la cabida, si alguna, del derecho a la desconexión. A continuación, echaremos un vistazo a legislación federal en la que está basada nuestra legislación estatal.
El Fair Labor Standard Act[31] (FSLA, por sus siglas en inglés) es la ley federal que establece y hace cumplir medidas sobre salario, pago de sobre tiempo, es decir, trabajo en tiempo de descanso e indica lo que es un empleado exento y no exento. Según dispone, la FLSA un empleado no exento tiene derecho al pago acordado por cada hora estipulada en su jornada laboral[32] y se requiere el pago por horas extra trabajadas después de las 40 horas semanales.[33] Además, el empleado exento es aquel que se considera como ejecutivo, administrativo o profesional con exenciones en cuanto al salario mínimo y pago de horas de trabajo extra.[34]
Ahora, examinemos lo expresado en el ordenamiento jurídico estatal, es decir de Puerto Rico. El Tribunal Supremo de Puerto Rico indicó que:
La Ley Núm. 379, supra, excluyó de sus disposiciones a los ejecutivos, administradores y profesionales, lo que implica que la ley no les cobija; es inaplicable a éstos. El legislador delegó en la extinta Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico la labor de definir quiénes son estos empleados. Mediante la aprobación del Reglamento Núm. 13, la referida Junta definió dichos términos. Se trata de los denominados empleados exentos.Es a dicho, Reglamento al que debemos acudir para determinar si un empleado clasificado por su patrono como “ejecutivo” lo es, verdaderamente. De llenar los requisitos que establece el Reglamento, dicho empleado sería uno exento, carente de derecho a jornadas máximas de labor, a paga por horas extras y al disfrute del periodo de tomar alimentos[35].
Así pues, el Reglamento Núm. 13 del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos, fundado por lo dispuesto en FLSA, se estableció, con el propósito de definir lo que es un empleado administrador, ejecutivo o profesional ya que estos son considerados exentos por el cargo que ocupan. De igual manera el reglamento define y establece los parámetros del empleado exento y no exento y señala que “el status de exento o de no exento del empleado se determinará a base de su salario y funciones según establecido en este Reglamento[36].”
Conjuntamente, en el artículo IX del reglamento se expresa lo siguiente:
a. Para ser considerado un empleado exento, un empleado debe ser compensado a base de un salario no menor de $455.00 semanal, excluyendo el pago de alimentos, facilidades de vivienda u otros servicios. Los empleados administrativos o profesionales también pueden recibir paga a base de honorarios según definido más adelante.
b. Un empleado exento debe recibir su salario íntegramente irrespectivo de los días u horas trabajadas. Un empleado no se considera exento si se realizan deducciones de su salario por concepto de ausencias ocasionadas por el patrono o por los requisitos operaciones del negocio
c. Para considerarse exento, un empleado debe recibir la cantidad mínima salarial establecida en el Inciso A, excluyendo el pago de alimentos, facilidades de vivienda u otros servicios.[37]
Cabe señalar, que cuando se trata de contratista independiente, el Tribunal Supremo ha expresado que un contratista independiente es aquél que contrate un trabajo y emplee obreros para realizarlo[38] y se define a base de lo siguiente: “cuando la persona que emplea a otra puede prescribir lo que se ha de hacer, pero no cómo ha de hacerse ni quién lo hará y cuando el patrono tiene el derecho y la autoridad para controlar y dirigir al contratista en la realización de su trabajo.”[39]
Además, en Hernández vs.TransOceanicLifeInsurance, 151 D.P.R. 754 (2000), el Tribunal Supremo de Puerto Rico, expresó que para dilucidar si una persona debe ser calificada como contratista independiente hay que considerar lo siguiente: “la naturaleza, extensión y grado de control por parte del principal, el grado de iniciativa o juicio que despliega el empleado, la propiedad del equipo, la facultad de emplear y el derecho a despedir, la forma de compensación, la oportunidad de beneficio y el riesgo de pérdida y la retención de contribuciones.”[40]
Ahora bien, teniendo en cuenta lo antes reseñado señalaremos los cambios representativos que promueve la nueva Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral,[41] que hace enmiendas a la Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico,[42] aunque expresa que “los empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente en los Artículos de ésta.”[43] De esta manera, podemos discutir la cabida, si alguna, del derecho a la desconexión.
Primero, la exposición de motivos de esta ley señala que fue creada para “establecer negocios y crear oportunidades de empleo; fomentar el crecimiento en el nivel de empleos en el sector privado; y ofrecer nuevas oportunidades de trabajo a personas desempleadas. Algunos aspectos de nuestra legislación laboral actual afectan adversamente el alcance de dichos objetivos.”[44] A diferencia de la ley anterior que velaba por la salud y el bienestar del empleado, esta se enfoca en el crecimiento de las empresas y las oportunidades de empleo en el sector privado.
Al mismo tiempo, presenta cambios respecto a la jornada de trabajo y establece “horarios semanales de trabajo flexibles, 8 horas de jornada laboral basadas en días calendario y no en periodos de 24 horas, ofrece la opción de calcular horas extra basándose en las horas trabajadas en exceso de 40 horas a la semana y no sobre el exceso de ocho horas al día…”[45] También, expresa que para hacer el cómputo de las horas trabajadas en exceso, de las 40 semanales, la semana de trabajo formará un período de 168horas consecutivas.[46] Lo que nos lleva a otro de los cambios dispuestos en esta ley que establece que entre el patrono y el empleado se podrá implantar un horario de trabajo, por escrito, donde el empleado podrá trabajar un máximo de 10 horas diarias completando una semana de trabajo que no exceda las 40 horas.[47] Asimismo, refleja un cambio sustancial en lo que representa las horas extra de trabajo[48] las cuales serán pagadas con un salario de tiempo y medio del pago acordado por las horas regulares. Lo que significa que la flexibilidad de horarios que puede trabajar un empleado durante su jornada laboral deberá ser establecida de antemano con su patrono, de manera que el empleado mantenga su espacio y tiempo libre fuera de sus horas laborables.
Además, la ley laboral nueva modifica notoriamente la definición de lo que es un empleado y dispone que un empleado es “toda persona natural que trabaje para un patrono y que reciba compensación por sus servicios. No incluye a contratistas independientes, así como tampoco a los oficiales u organizadores de uniones obreras cuando actúen como tales.”[49] Es por eso, que impulsado por esta definición, nos corresponde señalar el contenido de la definición de contratista independiente.[50]
IV. Francia y su Derecho a la Desconexión (Droit à la déconnexion)
Tan reciente como el 1 de enero de 2017, Francia entró en vigor la Ley de Reforma Laboral. Esta ley tiene una adaptación del mercado laboral a lo digital, denominado “inclusión de lo digital en el modelo social”. Aquí se incluye el derecho a la desconexión, el teletrabajo y el diálogo social en el área digital. De esta forma se convirtió en el primer país en tener legislación sobre este asunto novel.
Con el fin de introducir el derecho a la desconexión, en Francia se llegó a la conclusión que a la conclusión que la presión que sienten los empleados, el aumento del estrés y situaciones de “burnout” se debe a la utilización de los equipos informáticos que tiene el empleado. Esta sobrecarga de información y comunicación, en ocasiones, es dañina para su vida privada.[51] Este aspecto es importante, al momento de negociar los acuerdos, para garantizar la efectividad del derecho al descanso de los trabajadores.[52]
Este es el objetivo del Artículo 25 de la Ley Droit à la déconnexion que modifica el Art. L-2242-8 del Code du Travail, para establecer que entre las materias objeto de la negociación colectiva anual obligatoria (que en Francia es de obligado cumplimiento para determinadas materias), se deberá incluir, dentro de las condiciones relativas a la calidad de vida de los trabajadores, las modalidades para el ejercicio del denominado derecho a la desconexión. Sin embargo, no existe una definición de este derecho en la Ley, a lo que la ley se limita es a señalar el aspecto de que depende de la organización de la empresa.
Este derecho para los asalariados, se convierte en una obligación de las empresas, pues regula el uso de las tecnologías de la comunicación para garantizarle al empleado tiempo de descanso y vacaciones. Las empresas que tengan más de 50 empleados tendrán que establecer un diálogo, con el fin de llegar a un acuerdo colectivo, en relación a esta nueva regulación.[53] El propósito principal de esta ley es, que ambas partes de manera consensuada, pongan en funcionamiento las regulaciones sobre la utilización de la tecnología, garantizando el derecho a la desconexión del empleado. Esto es, para que el empleado no se vea obligado a responder el teléfono, correos electrónicos y mensajes de texto fuera de las horas de trabajo. La ley establece que, en ausencia de un acuerdo entre las partes, será la empresa quien redacte un reglamento que defina el modo en que se ejercerá el derecho a la desconexión digital.[54]
La ley no implica que el empleado tiene una obligación de apagar el teléfono móvil ni su computadora luego de su jornada laboral para evitar que lo llamen o le envíen correos electrónicos.
Esta ley fue solicitada por el 62% de los trabajadores activos en Francia, sobre el tema, según un estudio publicado en octubre de 2016 por la consultora Eleas, que también reveló que un 37% utiliza sus aparatos profesionales (teléfonos, tabletas, etcétera) fuera del horario de trabajo. Y según el sindicato Ugict-CGT, tres de cada diez personas con cargos de responsabilidad en las empresas están conectados en forma permanente.[55]
Será cuestión de tiempo para entender las nuevas relaciones entre empleado y empleador y las exigencias de ciertas culturas corporativas (algunas obsoletas); de adaptarse a las nuevas fórmulas de trabajo y aprovechar las oportunidades, superando los inconvenientes que plantea la tecnología en el día a día laboral.
Resulta evidente que tantos avances tecnológicos dificultan la desconexión del trabajo fuera del horario laboral. Un estudio de la Asociación Americana de Psicología (“APA”) destaca que, aunque esta batería tecnológica puede afectar negativamente al bienestar y al rendimiento laboral, las mismas tecnologías de la comunicación también permiten ser más productivos y proporcionan una mayor flexibilidad.[56] La investigación de la APA sostiene que en Estados Unidos más de la mitad de los empleados consultan los mensajes laborales una vez al día durante el fin de semana, antes o después del trabajo durante la semana e incluso cuando están enfermos en sus casas. Más del 40% admitió hacerlo cuando estaba de vacaciones.[57] Además de mejorar su productividad y flexibilidad, estos empleados afirmaron que las tecnologías de la comunicación les facilitan su trabajo y casi la mitad dijeron que tuvieron efectos positivos en la relación con sus compañeros. Alegaron que el hecho de desconectarse implica que su carga de trabajo aumentaría y que se les hace más difícil descansar. Es aconsejable desconectar para evitar tener una vida “hiperconectada” y sus efectos, pero la “desintoxicación digital” completa no es necesaria.[58]
El suponer que estar disponible para contestar un correo electrónico a la medianoche al jefe o una llamada de la empresa en fin de semana es sinónimo de ascensos es el resultado de una mentalidad obsoleta. No debería pasar nada si el empleado se niega a esa disponibilidad, porque la integración -que no la conciliación- es una decisión que está en manos de cada profesional, con derecho a preservar un espacio privado y a marcar líneas que la empresa o el jefe no pueden traspasar.
Será bueno analizar si un empleado es mejor profesional si responde un correo electrónico del jefe en segundos, en la tarde o los fines de semana; o si los directivos esperan que los empleados estén a sus órdenes nada más llamarles; o qué comportamientos son deseables cuando se trata de disponibilidad y capacidad de respuesta y cuáles no. Y qué acciones se recompensan. Esta cultura, normas y expectativas pueden aumentar el nivel de estrés e impedir que se rinda al máximo.[59]
Una de las razones primordiales se basa en las declaraciones de la Unión General de los Trabajadores de Francia que señala que “la desconexión total es un derecho fundamental de los trabajadores”. Además, la Unión ha expresado que “todos los trabajadores tienen derecho a conocer cuál es su jornada de trabajo, su horario, el tiempo a disposición de la empresa, su descanso diario, semanal y mensual, ya que todo lo que exceda de ello, como pueden ser llamadas al móvil o mensajes de whatsapp, puede vulnerar este derecho fundamental.”[60]
Así mismo, en Francia, de acuerdo al artículo L. 1152-1 del Código de Trabajo, establece que “ningún empleado sufrirá la repetición de actos de acoso que tengan por objeto o por efecto un deterioro de las condiciones de trabajo, que puedan perjudicar sus derechos y su dignidad, la alteración de su salud física o mental o poner en peligro su futuro profesional”. [61]Lo que nos lleva a la conclusión, de que el derecho a la desconexión evita el acoso laboral por parte del patrono y permite al empleado bajar los niveles de estrés y mantener una vida personal y de familia saludable.[62]
V. Conclusión
Aunque el tema del Derecho a la Desconexión es un tema pionero y vanguardista, se entiende que ha sido de una manera u otra analizada en otros campos. Los resultados se podrían extrapolar para adoptar la ley en Puerto Rico y dirimir sobre los factores a favor y en contra. Aunque la nueva ley laboral ha resultado ser controversial en Puerto Rico abre la puerta a la posibilidad del empleado poder llegar a una negociación sobre el derecho a la desconexión. El que la nueva ley provea los horarios flexibles, le provea un nuevo recurso al empleado para negociación y entendimiento sobre los límites y libertades dentro de su entorno laboral.[63]
El proveer parámetros de control sobre el acceso al empleado fuera de las horas laborales podría tener otras complicaciones y consecuencias en el aspecto laboral. Se debe armonizar los derechos a la intimidad de los empleados y el derecho que tiene el patrono de uso, disfrute, conservación y buen funcionamiento de su negocio.[64] De igual manera se establecerán los parámetros a seguir para salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores y el alcance de los poderes empresariales en las relaciones laborales.[65]Crear un ambiente saludable mediante una negociación entre patrono y empleado, salvaguardando los derecho de la intimidad y privacidad del empleado, al igual que los intereses de la compañía; minimizaran las complicaciones y consecuencias que puedan surgir en el aspecto laboral con la implementación del Derecho a la Desconexión.
Por consiguiente, los patronos en Puerto Rico necesitan adaptar en sus procesos productivos a los tiempos actuales y ser vanguardistas sobre la protección de los derechos fundamentales del empleado. El derecho a la desconexión evitaría el acoso laboral por parte del patrono y permitirá al empleado bajar los niveles de estrés y mantener una vida personal y familiar saludable.[66]
A modo de ejemplo, varias empresas ya han adoptado esta legislación. La multinacional alemana Volkswagen ya ha puesto en marcha esta propuesta, suspendiendo sus servidores para el uso de los “smartphones” de la empresa entre las 18.15 horas de cada día y las 7 horas del día siguiente.[67]
Puerto Rico se encuentra ante una gran oportunidad de ser pionero en el hemisferio occidental con la adopción del Derecho a la Desconexión en el Derecho Laboral.
** Los autores de este artículo son estudiantes de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico, inspirados en la clase de Derecho Cibernético (“Cyber Law”) que imparte el Profesor Fredrick Vega-Lozada en dicha Facultad.
[1] Francisco J. Pérez-Latre, Paradojas de la comunicación, digital,https://www.aceprensa.com/articles/paradojas-de-la-comunicacion-digital/ (29 de Julio de 2011)[2]Djamil Tony Kahale Carrillo, Las Nuevas Tecnologías en las Relaciones Laborales: ¿Avance o Retroceso?, Revista de Derecho, Universidad del Norte, 25: 291-309, (2006)
[3]Ibid.
[4]Ibid.
[5]Carlos Hernández, La reforma laboral francesa reconoce el derecho del trabajador a la desconexión electrónica con la empresa fuera del Horario de trabajo,
[6]Ibid.
[7] Javier Serrano-Puche, Vidas conectadas: tecnología digital, interacción social e identidad, Historia y Comunicación Social 359, Universidad de Navarra, 18: 353-364, (2013)
[8]Djamil Tony Kahale Carrillo, Las Nuevas Tecnologías en las Relaciones Laborales: ¿Avance o Retroceso?, Revista de Derecho, Universidad del Norte, 25: 291-309, (2006)
[9] Const. EE.UU. Enmienda IV “El derecho de los habitantes a la seguridad en sus personas, domicilios, papeles y efectos, contra incautaciones y cateos arbitrarios, será inviolable, y no se expedirán al efecto las Órdenes correspondientes a menos que exista una causa probable, corroborada mediante Juramento o Declaración solemne, y cuyo contenido describirá con particularidad el lugar a ser registrado y las personas o cosas que serán objeto de detención o embargo.”
Const. EE.UU. Enmienda V: “Ninguna persona será detenida para que responda por un delito punible con la pena de muerte, u otro delito infame, sin un auto de denuncia o acusación formulado por un Gran Jurado, salvo en los casos que se presenten en las fuerzas terrestres o navales, o en la Milicia, cuando estas estén en servicio activo en tiempo de Guerra o de peligro público; tampoco podrá someterse a una persona dos veces, por el mismo delito, al peligro de perder la vida o sufrir daños corporales; tampoco podrá obligársele a testificar contra sí mismo en una causa penal, ni se le privará de la vida, la libertad, o la propiedad sin el debido proceso judicial; tampoco podrá enajenarse la propiedad privada para darle usos públicos sin una compensación justa.”
Const. EE.UU. Enmienda XIV § 1: “Todas las personas nacidas o naturalizadas en los Estados Unidos y sometidas a su jurisdicción son ciudadanos de los Estados Unidos y de los Estados en que residen. Ningún Estado podrá dictar ni dar efecto a cualquier ley que limite los privilegios o inmunidades de los ciudadanos de los Estados Unidos; tampoco podrá Estado alguno privar a cualquier persona de la vida, la libertad o la propiedad sin el debido proceso legal; ni negar a cualquier persona que se encuentre dentro de sus límites jurisdiccionales la misma protección de las leyes.”
[10] Const. P.R. Art. II, § 1, 7 y 8.
[11]Camille Álvarez Jacobo, Desvanece la intimidad en el mundo virtual: la búsqueda de protección constitucional en internet, 45 Rev.Jur.U.Inter P.R. 265 (2011)
[12] Solove, Daniel J. Understanding Privacy. Daniel J. Solove, Understanding Privacy, Harvard University Press, May 2008; GWU Legal Studies Research Paper No. 420
[13] Const. EE.UU. Enmienda IV, V y XIV § 1.
[14]City of Ontario v. Quon, 130 S.Ct. 2619 (2010); United States v. Sparks, 750 F. Supp. 2d 384 (2010); In re United States for an Order Authorizing the Release of Historical Cell-Site Info., 809 F. Supp. 2d 113 (2011);John Macuso v. Florida Metropolitan University, Inc., 2011 WL 310726 (S.D. Fla. January 28,2011); El-Nahal v. Yassky, 993 F. Supp. 2d 460 (2014); Laval v. Jersey City Hous. Auth., 2014 U.S. Dist. LEXIS 20890; Buckley H. Crispin v. Christian Audiger, Inc., 717 F. Supp. 2d 965 (C.D. Cal. 2010); Hoofnagle v. Smyth-Wythe Airport Comm’n, 2016 U.S. Dist. LEXIS 67723; United States v. Cluse, 2016 U.S. Dist. LEXIS 108434; True v. Nebraska, 612 F.3d 676 (2010); Garcia v. City of Laredo, 2011 U.S. Dist. LEXIS 158884; Jane Doe v. Linda Frankhauser, 2010 WL 4702295 N.D. Ohio, November 30, 2010.
[15] Camille Álvarez Jacobo, Desvanece la intimidad en el mundo virtual: la búsqueda de protección constitucional en internet, 45 Rev.Jur.U.Inter P.R. 265 (2011)
[16] Se hancreadoleyescomo la “Fair Labor Standards Act of 1938”, 29 U.S.C. 201; “National Labor Relations Act of 1935”, 29 U.S.C. §§ 151 – 169; “Federal Privacy Act of 1974”. 5 U.S.C. § 552a;, “Law Enforcement and Phone Privacy Protection Act of 2006”, H109-4709; Electronic Communications Privacy Act of 1986”, 18 U.S.C. § 2510-22; Civil Rights Act of 1964”, Pub.L. 88–352, 78 Stat. 241 “Stored Communications Act of 1986”, 18 U.S.C. Chapter 121 §§ 2701–2712, entre otras.
[17]Philip M. Keating, Time to Act on Key Employment Law Issues, 24 Westlaw Journal Employment 1 (2010)
[18]Ibid.
[19] Camille Álvarez Jacobo, Desvanece la intimidad en el mundo virtual: la búsqueda de protección constitucional en internet, 45 Rev.Jur.U.Inter P.R. 265 (2011)
[20]Ibid.
[21] Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017.
[22] Ley Núm. 130 del 8 de mayo de 1945, según enmendada.
[23] Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948.
[24] Reglamento Núm. 7082 de 18 de enero de 2006.
[25] Ley Núm. 130 del 8 de mayo de 1945, según enmendada.
[26] El logro de estos propósitos depende en grado sumo de que las relaciones entre patronos y empleados sean justas, amistosas y mutuamente satisfactorias y que se disponga de los medios adecuados para resolver pacíficamente las controversias obrero-patronales y a través de la negociación colectiva deberán fijarse los términos y condiciones de empleo.
[27] Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948 (antes de las enmiendas de la Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017).
[28] Exposición de Motivos de la Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico, Ley Núm. 379 -1948.
[29] (a) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas durante cualquier período de veinticuatro (24) horas consecutivas;
(b) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta (40) durante cualquier semana, a menos que las horas trabajadas diariamente en exceso de ocho sean pagadas a tipo doble:
(c) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días u horas en que el establecimiento en que presta servicio deba permanecer cerrado al público por disposición legal; disponiéndose, sin embargo, que no sean horas extra las horas que el empleado trabaja para su patrono durante los días u horas en que el establecimiento deba permanecer cerrado al público cuando el patrono ha obtenido del Secretario del Trabajo el permiso requerido por la Ley Núm. 80 de 5 de mayo de 1931, según ha sido o fuera subsiguientemente enmendada, y la totalidad de horas trabajadas por el empleado durante ese día no exceda de ocho (8) horas ni la totalidad de horas trabajadas durante la semana exceda de cuarenta (40) horas.
(d) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de horas de labor el día que la Junta de Salario Mínimo haya fijado o fijase para la ocupación, negocio o industria en cuestión;
(e) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de trabajo.
[30] Ley para establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico, Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, según enmendada, 29 L.P.R.A.
[31] Fair Labor Standards Act of 1938, 29 U.S.C. 201.
[32] Los empleados bajo el alcance, y no exentos, de la Ley de Normas Razonables de Trabajo tienen derecho a un pago de no menos de $5.85 por hora, en vigor a partir 24 de julio de 2007; $6.55 por hora, en vigor a partir del 24 de julio de 2008; y $7.25 por hora, en vigor a partir del 24 de julio de 2009.
[33] Se exige el pago de horas extra a los trabajadores que no se hallen exceptuados, a una tasa de por lo menos una vez y media su tasa de pago normal después de 40 horas de trabajo en una semana laboral.
[34] Exenciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo (1) Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (inclusive maestros y personal administrativo-académico de las escuelas primarias y secundarias), empleados dedicados a ventas fuera del establecimiento y a empleados en ciertas ocupaciones relacionadas a la Informática (tal como las definen los Reglamentos del Departamento de Trabajo); (2) Empleados de ciertos establecimientos de diversión y entretenimiento de temporada, empleados de periódicos de poca distribución, marinos empleados en barcos extranjeros, empleados ocupados en maniobras de pesca, y empleados que distribuyen periódicos; (3) Obreros agrícolas que trabajan para alguien que no haya utilizado más de 500 días de trabajo agrícola, en inglés “man-days”, en cualquier trimestre civil del año civil anterior; (4) Personas al cuidado ocasional de niños y personas empleadas como acompañantes de ancianos o enfermos.
[35]Ayala vs. Vista Rent to Own, 169 D.P.R. 418, 451 (2006)
[36] Reglamento para definir los términos “Administrador”, “Ejecutivo” y “Profesional”, conforme a lo dispuesto por el inciso (b) del Artículo 8 de la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, Reglamento Núm. 7082 de 18 de enero de 2006.
[37]Ibid. Art. IX
[38]Atiles, Admor. v. Comisión Industrial, 68 D.P.R. 115, 120 (1948)
[39]Ibid. pág.601
[40]Hernández vs.Trans Oceanic Life Insurance, 151 D.P.R. 754, 768 (2000)
[41] Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017.
[42] La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017 enmienda los Artículos 4, 5, 6, 7 y 8; derogar los Artículos 9 al 12; enmendar el primer párrafo del Artículo 13 y renumerarlo como Artículo 9; enmendar el segundo párrafo del Artículo 14 y renumerarlo como Artículo 10; enmendar el Artículo 15 y renumerarlo como Artículo 11; renumerar el Artículo 16 como Artículo 12; enmendar el Artículo 17 y renumerarlo como Artículo 13; enmendar el Artículo 18 y renumerarlo como Artículo 14; enmendar el Artículo 19 y renumerarlo como Artículo 15; enmendar el Artículo 20 y renumerarlo como Artículo 16 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada; enmendar las Secciones 4 y 5 de la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, según enmendada.
[43]Ibid. Art. 1.2.
[44] Exposición de Motivos de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 – 2017.
[45]Ibid.
[46] Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017, Art. 3.2.
[47]Ibid. Art. 3.3.
[48] Según la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017 las horas extra son: (a) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de ocho (8) horas durante cualquier día calendario. No obstante, el patrono podrá notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando la notificación sea por escrito en un término no menor de cinco (5) días previo al inicio del ciclo alterno y existan al menos ocho (8) horas entre turnos consecutivos.
(b) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta (40) durante cualquier semana de trabajo.
(c) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días u horas en que un establecimiento deba permanecer cerrado al público por disposición legal. Sin embargo, las horas trabajadas los domingos, cuando por disposición de ley el establecimiento deba permanecer cerrado al público, no se considerarán horas extras por la mera razón de ser trabajadas durante ese periodo.
(d) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante el día de descanso semanal, según establecido por ley.
(e) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del máximo de horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de trabajo.
[49]Ibid. Art. 3.14.
[50] Según la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, una persona es contratista independiente si:
(a) posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal;
(b) ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio;
(c) la relación se ha establecido mediante contrato escrito;
(d) se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los servicios acordados; y
(e) cumple con tres (3) o más de los siguientes criterios:
(1) Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.
(2) Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.
(3) No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un tiempo limitado;
(4) Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios acordados;
(5) Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo entre otros:
(i) la compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;
(ii) la obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el trabajo acordado; (iii) alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el trabajo acordado.
[51]Mettling Bruno, citado en La reforma laboral francesa reconoce el derecho del trabajador a la desconexión electrónica con la empresa fuera del horario de trabajo; NoticiasJuridicas.com; 27 de mayo de 016.
[52]Ibid.
[53]Francia estrena el derecho a desconectarse fuera del horario de trabajo,http://www.abc.es/sociedad/abci-francia-estrena-derecho-desconectarse-fuera-horario-trabajo-201701021410_noticia.html (2017)
[54]Ibid.
[55] Lisa Corradini, La desconexión digital, un derecho difícil de ejercer para los franceses; La Nación; 5 de enero de 2017.
[56] Tino Fernández, En Francia ya desconectan del jefe… Y tú, ¿puedes hacerlo?, http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/desarrollo-carrera/2017/01/03/586be82a268e3ef11e8b4624.html (2017)
[57]Ibid.
[58]Ibid.
[59] Tino Fernández, En Francia ya desconectan del jefe… Y tú, ¿puedes hacerlo?Expansion.Com – Madrid; (2017).
[60] Diario de Ibiza, ¿Qué es el derecho a la desconexión del trabajo?, VLEX-656990793, (2017)
[61] José Luis Ugarte; El acoso laboral: entre el derecho y la psicología; Revista de Derecho; Pontificia Universidad Católica de Valparaíso; Núm. 39, (2012)
[62]Ibid.
[63] Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017
[64] Harry E. RodriguezGuevaral, Derecho del patrono a monitorear la comunicación electrónica del empleado versus el derecho a la intimidad, Revista D.P.U.C. (2002)
[65]Ibid.
[66] José Luis Ugarte, El acoso laboral: entre el derecho y la psicología, Pontifica Universidad Católica de Valparaíso, Rev. de Derecho. 39: 221-231 (2012)
[67] Otra compañía, la sociedad de comercio electrónico “Price Minister”, que ha implantado media jornada al mes sin correo electrónico, para favorecer las relaciones personales entre sus empleados. Carlos Hernández, La reforma laboral francesa reconoce el derecho del trabajador a la desconexión electrónica con la empresa fuera del Horario de trabajo,
Además, Michelin, fabricante de neumáticos, también ha controlado sus conexiones a distancia para los directivos que trabajan con carácter itinerante entre las 9 de la noche y las 7 de la mañana en los días laborables, y los fines de semana desde las 9 de la noche de los viernes a las 7 de la mañana de los lunes. Por otro lado, Orange, operador de telecomunicaciones, mediante un acuerdo, solicitó a sus empleados que establezcan tiempos para que utilicen sus mensajes electrónicos, en particular durante las reuniones para facilitar la concentración. Francia estrena el derecho a desconectarse fuera del horario de trabajo, http://www.abc.es/sociedad/abci-francia-estrena-derecho-desconectarse-fuera-horario-trabajo-201701021410_noticia.html (2017)